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二、名字解释与简答 战略性人力资源管理操作性较强的定义是“运用战略的观念去管理组织的人力资源”。 胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，它能够可靠有效地将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来。 行为主义学习理论人类的思维是与外界环境相互作用的结果，即“刺激——反应”，刺激和反应之间的联结叫做强化。认为通过对环境的“操作”和对行为的“积极强化”，任何行为都能被创造、设计、塑造和改变。在中，最具代表性的是桑代克的联结论、斯金纳的操作学习论、班杜拉的社会学习论等人的观点(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。 培训对员工的作用：提高自我认识水平；提高知识和技能水平；改变态度和观念 培训需求评价：是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础，能够为后期培训项目运作积累调研资料和提供决策参考。 培训需求：企业要求具备的理想状态与现实状态之间存在的差距就是培训需求。 培训需求评价：确定培训需求的过程，称为培训需求评价 培训需求评价的目的：是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施。 培训需求调查是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑到调查对象、调查方法及调查主题。 培训需求分析：在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程 培训需求分析包括： 分析 目的 内容（方法） 组织分析 决定组织中哪些需要培训 根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知和技术需要 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较 制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查 评价培训的组织环境 任务分析 决定培训内容应该是什么 对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行培训需求调查 培训需求评价的作用和意义：1了解受训员工现有的全面信息；　2确定员工的知识、技能需求；3明确主要培训内容；　4提供培训材料；5了解员工对培训的态度；6可以获取管理者的支持；7有助于估算培训成本；8避免浪费；9使培训做到量体裁衣；10提供测量培训效果的依据；11获得其它有益于组织发展的调查信息 培训需求评价计划应包括以下内容： 1培训需求评价工作的行动计划2、确定培训需求评价工作的目标 3、选择合适的培训需求调查与分析方法；4、确定培训需求评价的内容 常用的培训需求信息收集的方法一般有八种：观察法、问卷法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、自我分析法。 常用的分析培训需求的方法主要有：工作职位分解法；工作盘点法；错误分析法；技术分析法；绩效分析模型。 胜任力是指：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。 胜任力模型则是：担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征要素的总和。 胜任力冰山模型：包含外显的行为和内隐的动机，好比是漂浮在水中的冰山。水上部分代表表层特征，如技能、知识等。容易感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。水下的深层特征，如自我意向、社会角色、动机等，决定着人们的行为与表现。、 胜任力模型的建模工具与方法：直接观察法；工作分析访谈；专家小组讨论法；关键事件技术；问卷调查；职能性工作分析；工作说明书分析；借鉴现有的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。 岗前培训：是指企业根据岗位规范和要求，为员工在短期内能够上岗而提供的培训活动。 岗前培训特点：1. 培训在员工上岗前强制进行；2. 培训内容对岗位的针对性强； 培训方式以课堂教学与现场教学为主。 岗前培训的作用：让员工熟悉自己的岗位职责，快速开展工作；加快将技术和技能转化为生产力；缩短新进员工对岗位工作的适应时间 ；保障员工的职业安全与健康 ；消除新环境给员工带来的紧张和焦虑 ；打消新员工对新环境不切实际的期望； 降低文化冲击的影响； 避免企业管理人员过多地行使职权。 岗前培训的过程：计划阶段；实施与管理阶段；效果评估阶段； 岗前培训的内容：让员工了解新岗位必要的知识和技能，使他们熟悉岗位的责任。帮助新员工熟悉工作环境，让新员工对企业产生归属感。 在职培训：是指企业员工在不影响日常工作的情况下，通过培训学习，使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配。 在职培训特点：1.不耽误工作时间 2.培训内容与工作相结合 3.