管理者视角的人力资源管理.ppt

主 讲： 宋合义教授、博导 联系电话： 1座机电话号码71 人力资源管理的基本原理 工作者的要求 知识、技能 能力…… 组织战略设定 组织功能分析 组织机构设计 岗位设计 工作分析 工作规范 目的、程序、 步骤、要求 …… 人力资源规划 工作者的要求 知识 技能 能力 …… 人员测评 知识 技能 能力 …… 匹 配 人员选拔 人员培训 比 较 工作规范 目的、要求、 程序、步骤 …… 员工的实际 工作结果 比较 绩效考核 激 励 组织希望的 工作结果 什麽是企业战略与战略目标 战略：企业将干什麽 战略目标：将干到什麽程度 常用的组织方式 农业经济的组织方式：大而全、小而全 效率低下、控制力差 工业经济的组织方式：专业化分工 高效率 高的工作质量 低成本 更为有效的控制 问题：？？ 应变能力差 团队 专业化分工的原则及要解决的问题 系统功能分析：组织实现战略要哪些事 要干的事分成哪几块——部门与岗位设计 原则：便利性原则——按职能部门化 各块干什麽——部门、岗位的职能边界 各部门、岗位的职能 各部门、岗位的关系（流程设计） 专业化分工的管理原则：明确职能、明确责任。 团队的管理原则：团结协作、责任共担 人力资源规划（定编） 各岗位需要的人员数量：取决于工作量 每个人能承担的工作量——时动分析、历史经验 每个岗位的总工作量——企业的规模 工作分析 1.干什么？（what） 方法：（1）观察法 （2）访谈法 （3）问卷法 （4）工作日写实法 作用：（1）可直接用于编制岗位职责 （2）其他工作分析的基础 2.谁来干？（who） 方法：访谈法 作用：（1）岗位任职条件的文件 （2）人员选拔的依据 （3）人员培训的依据 作用：（1）讨论岗位设置的必要性 （2）绩效考核的指标 3.工作目的的分析（why） 4.工作要求（工作标准）的分析（want） 作用：绩效考核 5.工作过程的分析？（how） 作用：（1）工作设计 （2）工艺流程 （3）考核的依据 6.工作评价 可以从五个方面来评价： 岗位责任 岗位的重要性 所需人员的素质 工作强度 工作环境 人员选拔 原则：人——岗匹配 以工作为本而不能以人为本 理想状态：职得其人 人适其职 不能强调人尽其才 选人时要注意能力阈，不是能力越高越好 绩效 能力×动力 人员培训 原则：缺什麽补什麽 培训需求分析： 谁 缺什麽 培训的对象 培训的内容 培训的方法：根据培训的内容，兼顾培训的对象的特点 人员激励 原则：需要的满足与工作结果相结合 以经济需要为主的人——用金钱对个人进行激励，用待遇激励人，制度加严格的管理方法 案例：泰勒的差额计件制度 以社会需要为主的人——用金钱对群体进行激励，用感情激励人；参与管理的管理方法 以自我实现为主的人——内在激励；用授权的管理方法 人员激励 如果不与工作结果结合会带来两个问题： 鼓励人们努力用错误的方法干事； 鼓励人们作错误的事 案例：机修工的案例 绩效考核中的主要问题 案例1：日本索尼公司的案例 案例2：IBM的案例 绩效考核中的主要问题 1.生产工人考核的问题 机修工考核的案例 2.产品开发人员的考核问题 案例 3.管理人员考核的问题——对德能勤绩考核系统的的评价 伟志公司的案例 面向结果的考核 1.根据工作目的制订考核指标 机修工考核指标的分析 产品开发人员考核指标的分析 2.根据工作要求制订考核指标 市场开发人员的考核指标分析 3.根据企业战略制订考核指标 中野公司的案例