实施护士岗位管理合理运用护士人力12-10-12教案.ppt

层级与职称的关系 职称聘任突出考察临床实践能力 逐步加大职称在层级中所占权重 层级、职称、工作年限逐步接轨 目前实际情况各层级有破格晋级 依据病房分类配置人力 依劳动强度/技术难度/护理风险要素37个条目 建立数学模型，与HIS系统全面对接 全院病房划分为三类六级 一类/二类/三类，每类分A/B级 分类 劳动强度 技术难度 护理风险 一类 大 高 高 二类 中等 一般 一般 三类 偏低 偏低 偏低 类别 分级 病 房 一类 A级（3个） MICU、ICU… B级（6个） CCU、儿科、神经外科、心外科 … 二类 A级（19个） 消化内科、胸外科、神经内科… B级（23个） 免疫内科、乳腺外科、肾内科… 三类 A级（4个） 整形外科、皮肤科、眼科… B级（3个） 中医科、内分泌科、老年科 病房分级分类一览表 根据HIS系统数据变化 动态调整病房级别 病房级别与人员配置比例/数量/绩效考核分配等挂钩 依病房分类合理配人–护患比 病房类别 护理人员与患者配置比例 一类 A级 2.5 : 1 B级 1.0-1.5 : 1 二类 A级 0.45-0.5 : 1 B级 0.4-0.45 : 1 三类病房 0.4 : 1 病房 N1 ：N2 ：N3 ：N4 一类 A级 1 ：3 ：4 ：2 B级 1 ：4 ：3.5：1.5 二类 A级 3 ：4 ：2 ：1 B级 3.5：4 ：2 ：0.5 三类 A级 4 ：3 ：3 ：0 B级 4 ：3 ：3 ：0 依据分类合理配人–层级比 不断健全人员动态调配体系 实行病房-大科-护理部三级动态调配 设立流动护士岗：孕产期/身体欠佳 设立兼职护士岗：缓解高峰期人力不足 弹性个性排班：保证安全前提下满足护士需求 约班本、三\四\五天班、小假轮休制 完善机动护士库：临床空岗/突发事件/特殊任务 落实以人为本 保障患者安全 实现科学管理 用活 绩效考核：奖惩有效方式 以日常工作过程和表现为主要依据 体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬 与奖金/晋升/评优/ 学习机会等挂钩 工作量30% 工作质量30% 患者满意度20% 工作能力10% 表现与考勤10% N1护士 绩效考核方案 - 个人层面 工作量25% 工作质量30% 患者满意度20% 工作能力10% 表现与考勤 10% 教学科研5% N3护士 绩效考核方案 - 个人层面 工作量5% 病房护理质量50% 执行力20% 工作责任10% 表现与考勤 10% 教学科研管理 5% 护士长 绩效考核方案 - 个人层面 考核结果与奖金分配和护士晋级挂钩 基本年资职称 轻病人护理能力 健康指导能力 沟通/协作能力 通过基础考试 同行评议合格 综合评价合格 基本年资职称 较重病人能力 健康教育能力 护生带教能力 沟通/协作能力 通过基本专科考试 同行评议合格 综合评价合格 基本年资职称 急危重护理能力 健康教育能力 护生/护士带教能力 沟通/协作能力 通过专科考试 发表1-2篇文章 同行评议合格 综合评价合格 基本年资职称 疑难危重护理能力 专科护理能力 护生/护士带教能力 沟通/协作能力 发表3-5篇文章 同行评议合格 综合评价合格 考核结果决定优质护理服务津贴发放 绩效考核方案 – 科室层面 护士培训：留人的关键 选、用、育、留息息相关 以临床需求为导向 以个人成长为目标 结合自身特点：年资、特长、知识结构… 丰富培训内涵：国内/国外；专科/管理/人文… 分层次、有计划、有重点开展培训 员工 发展 选 育 用 留 医院层面全面规划 长期合作项目 赴芬兰、台湾等境外培训，20-30人/年 青年百人计划 赴欧美3-6月学习，每年15-20名护士 全员培训基金 护理资助100余万，全年院内培训 科研专项基金 院内资助50万元/年 护理培训中心 投入250万元购买培训设备 护理部层面具体实施 补充完善相关制度，明确各层培训方式及目标 在职继教培训与考评/新护士培训/专科护士培养 丰富培训内容，突出实用性与专业特点 基础/专科/心理/沟通/伦理/法律/设施设备等 护理部通科培训+大科专科培训相结合 改革培训方式，提升培训效果与效率 调整培训时间；实行网络同传；建立题库；在线考试 临床岗 分层培训进一步细化 N1 N2 N3 N4 N1-N2:扎实/强化 打基础 N3-N4:提升/扩展 助发展 轮 岗 定向轮转 固定科室 专科护士岗 管理岗 教学岗 教学方法 教学管理 授课技巧 科研设计 质量改进 管理技巧 循证护理 领导能力 管理艺术 流程再造 成本管理