民营制造业标杆企业研究——以联想集团为例.pptVIP

1994 联想电脑公司组织结构 总经理 销售部 市场部 技术部 生产部 软件部 综合部 总经理室 市场部 商务部 技服部 财税部 研发部 采购部 制造部 物控部 质控部 运输部 产品部 大区管理部 中央区 华东区 西南区 西北区 北方厂 中南区 国际业务部 企业管理办公室 发展规划部 客户关系部 综合管理部 信息管理部 1997年联想电脑公司组织结构 1998年联想电脑公司组织结构 总经理室 企管办 海外区 经营管理部 华南区 中央区 华东区 北方区 西南区 西北区 商用市场部 消费市场部 国际市场部 大客户市场部 技术服务部 商务部 台式电脑事业部 服务器网络事业部 笔记本电脑事业部 软件事业部 北方 制造厂 南方 制造厂 发展规划部 客户关系部 公 关 部 人力资源部 财务监控部 行政后勤部 信息管理部 大区管理部 中国科学院 泛海集团 联想控股职工持股会 36% 29% 35% 联想控股有限公司 二OO二年联想电脑公司组织结构 小结： 1 在不同的发展时期，导致组织结构演变的几种原因所起作用的大小不一样； 2 随着公司的发展，组织结构演变，公司实行的是一个逐步放权的过程； 3 发展时期及相应的组织结构的划分是人为的，其实是一个连续的，渐变的过程； 4 作为公司的“硬件”,组织结构是至关重要的（企业文化是公司的“软件”） 。 第三篇 联想的薪资制度 薪酬一般性概念理解 薪酬指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。 ①经济学：将薪酬看作一种交易价格，即薪酬是雇员与雇主之间的价格交换。 ②心理学：将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从个体层面提高员工的工作绩效。 ③管理学：将个人目标与组织目标融为一体的内在激励，是吸引、留住、激励企业所需人才的核心要素，更为关注薪酬管理对企业战略目标的支撑。 任何有助于吸引、激励或保留员工的有价值的东西，都可以算作总体薪酬的内容。 薪酬的作用与功能目标 作用 1.推动和支持公司战略目标的实现，确定企业的竞争优势。 2. 满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力。（管理者、技术人员、普通员工） 3. 能够调和劳资关系，维护社会公平，推动社会的和谐发展。 功能目标 1.实现员工满意以及相关利益者之间的价值平衡 2.吸引、激励并保留企业所需要的核心人才 3.支撑企业战略、提升企业竞争力，并最终达成企业目标。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去。 民营企 业薪酬制度存在的问题: 　　1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。 　　 ◆ 薪酬制度不严谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。 ◆ 在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。忽视薪酬作为发展战略实施的杠杆作用。 　　2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。 　　员工的薪酬随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部 员工的薪酬水平较为混乱。经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言，如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工 带来消极情绪。 职位体系 公司战略 人力资源战略 薪酬福利管理原则 ?市场导向 ?绩效导向 ?全球整合 ?简化执行 沟通，培训，年度回顾 薪酬架构 激励奖励 绩效管理 员工福利 联想薪酬福利框架 建立联想薪酬架构 – 关键步骤 获取市场数据 确定付薪分组 市场数据分析 建立薪酬架构 1 2 3 4 市场薪酬调研数据入系统 计算职位族下每个标准职位的市场平均付薪水平 按市场付薪水平的相似度对职位族/子族进行分组 确定每个职位族/子族中付薪结构中所属的分组. 确定每个分组中每个层级的付薪中位值 平滑付薪中位值 确定每个层级的付薪范围 内部员工薪酬分析 5 分析员工个人薪酬在付薪范围中的位置 计算员工个人薪酬在付薪范围中的位置 分析极端值并确定应对方案 目标设定 组织目标分解与个人目标设定 个人发展计划制定 绩效评估与反馈 年中与年底绩效评估 正式的绩效反馈面谈 绩效奖金 目标奖金根据工资级别来确定 奖金发放系数根据绩效结果来确定 年度调薪 个人绩效结果 个人薪酬水平 公司年度调薪预算 Priorities Performance Pay 联想P3绩效考核与激励体系 薪酬福利体系 工资 奖励 认股权 福利 月薪 津贴 部门级 红包 社会福利 公司福利 公司级 表彰奖 月薪 津贴 P：