再论员工素质模型设计.docVIP

[原创]再论员工素质模型设计 一、 问题的提出 案例一：同样是毕业于名牌大学的应届毕业生，学习成绩相当，怎么在工作中的业绩会相差这么大，对后者进行培训和指导，仍然收效甚微。 案例二：新换了一任车间主任，他兢兢业业，而员工怨声载道，生效效率低于以往水平，问题出在那里？ 当人力资源管理在各标准模块，比如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等均有建树的同时，对于人员能力的建设，人岗匹配方面还存在很多的问题，往往使人力资源经理非常迷惑，到底这个岗需要什么样的人，怎么去选择呢？“与其培养一只猪上树，还不如找一只松鼠来的方便”这句话其实很好地反映了素质模型构建的意义所在。 素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。所以仅凭表面的知识和技能断定一个人的成与败，显然是不负责任的，需要我们运用更加严密的甄别手段去挖掘适岗人员，特别是“水面以下”部分的考察。 二、 素质模型构建 素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征与技术水平。素质模型需针对不同的岗位或类别员工进行设计，即便是同一素质，仍会出现不同级别的要求。素质模型的用处必须体现出两点：一是人尽其用，让能力适当的人在适当的岗位上；一是促使员工从