企业绩效管理与薪酬设计操作实务精要.ppt

分类法 是对岗位按照理论上假定的类别进行分类，这些类别通常经过定义说明已确定了标准,每一个岗位以其总的价值按照类别描述的标准归入某一类别中。 分类法非常简单实用。但是必须特别注意，否则很容易受现有岗位报酬差别的影响，而对岗位进行不公平的分类。 点评估法 这是一种国外企业较常用的比较科学的岗位价值评价方法。 具体做法是： 1、列出几种岗位评估因素 2、以点来表示不同因素水平或程度上的差别 3、对每一岗位中的各因素的水平或程度进行评估，并用点来表示这些因素的水平或程度 4、把每一岗位中各个因素点的总和作为其报酬比率的赋值。 因素比较法 这是一种比较复杂、费时的方法。但一旦设计好，运用于组织实践中往往直接方便。 这种方法是先选择15--20个岗位（这些岗位通过岗位评估专家一致评定为报酬合适，即不高也不低），把这些岗位与其它岗位在岗位的共同因素上进行比较。这些比较因素包括：心理需要条件、技能需要条件、生理需要条件、责任、工作条件等。 然后，多个评估专家对这些关键岗位进行等级排序和评定。按照现行比率对这些岗位的每一因素应付多少报酬进行“比率”分配的评定，再按这种分配比率的等级顺序排列岗位。评定和等级排列的结果都用多个评估专家的结果加权平均得到。 对其它岗位的评估就可以以这些关键岗位为依据进行评价。各个因素的评估总和为该岗位的总价值。 岗位构成法 岗位构成法的基本原理是：无论岗位构成的组合如何，岗位中具有相似构成要素就应具有相似的报酬价值。这种方法的主要特点是其岗位价值是由统计分析得出的，这就消除了主观评估因素的影响。 企业不同成长阶段的薪酬策略 迅速发展期：高基本工资，中高奖金和津贴，中福利 正常发展期：平均基本工资，高奖金、津贴，中福利 衰退期：低基本工资，标准福利，与成本控制相结合的奖金 刚性 差异性 奖金 基本薪资 福利 保险 津贴 如何确定新进员工的起薪标准 1、做好薪资调查 2、决定起薪的六项要素 （1）生活费用 （2）人才市场的供求关系与一般水准 （3）应聘者的实际能力 （4）应聘者最后工作的职务与薪酬 （5）与在职人员的薪酬关系 （6）企业支付能力 薪资调查 1、市场调研 2、专家咨询 3、政府劳动管理部门征询 4、网络查询 附：有关网络查询情况 主要查询网站：http://www. /motivate/index.html 薪酬调整 加薪 加薪可以是增加底薪，也可以是指一个企业员工的薪酬随着年龄、继续服务年限、绩效考核结果、实际能力、岗位变动等所增加的基本薪酬总额。 如何处理员工的加薪要求 1、该员工工作是否出色 2、与其他员工相比，该员工的薪酬水平是否公平、合理 如果第一个问题的回答是“是”，第二个问题的回答是“否”，也许就应该考虑给他加薪了。 但如果不是这样，应该怎么办？ 薪酬调整 1、对他取得的成绩给予肯定，并对照推荐加薪的条件进行比较 2、向他明确指出需要在工作中做哪些改进 3、对于如何提高他的绩效提供帮助，并为他设计特别的奖励目标。 薪酬调整 减薪 一般在以下几种情况下，需要减薪： 1、岗位调整 2、绩效不佳 3、企业财政困难 减薪时要特别注意： 1、不要挫伤员工的积极性 2、要讲究艺术性 3、处理也裁员与减薪的关系 薪酬支付 1、支付模式 2、支付时机 3、支付方式 支付模式 1、秘密支付 2、公开支付 如何选择： 1、原则上，不采取秘密支付模式。 2、操作层、技术层可以选择公开支付模式，中高管理层可以采取秘密支付模式 3、如果全部采取公开模式，工资的差别可以通过保密的总经理特别奖进行调整。 支付时机 1、及时支付 2、延时支付。延时支付又可以分为规则支付和不规则支付两种。 如何选择支付时机？主要应考虑以下因素 1、年龄差异 2、知识水平 3、心理反应 4、企业需要 5、岗位性质 6、薪酬结构 支付方式 1、金钱 2、认可 3、带薪休假 4、股份 5、健康关怀 6、保险费 7、教育培训 8、享有自由 9、出国考察 国外十大股权激励 1、股票期权 2、股票增值权 3、限制性股票 4、虚拟股票 5、帐面价值股票 6、特定目标奖金 7、业绩股份 8、储蓄参与股票 9、股票无条件赠与 10、影子股票 股票期权 　　股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。  股票增值权 　　股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些