ghz人力资源体系调研诊断重点分析.ppt

人力资源体系有效性 ——总体特征分析 1、组织体系的不完善造成职位设置、职责界定的困难，无法形成真正意义的职位说明书，因此，人力资源体系的建立缺乏基础支撑。 2、战略目标没有转化为职位绩效目标，绩效管理体系缺乏依据。 3、价值观的模糊造成价值评价的不清晰，因此，压力与动力机制缺乏。 4、薪酬制度与政策缺少内部的公平性与外部的竞争性，无法有效支撑战略。 5、由于缺乏人力资源规划、任职资格考察和绩效管理体系，人力资源开发缺乏方向性与针对性。 Part 3.调研问题分析诊断 任职资格 职位说明 绩效目标 资格考察 绩效考核 职位评估 外部薪酬 内部财务 薪酬福利政策及制度 人力资源开发 Person Position Performance 理念 战略 组织 人力资源体系 方法论概述： 满意度因素评估是通过访谈、资料分析与问卷形式进行的。在满意度调查问卷中，就11个层面的110个满意度要素进行测试（附件五：满意度评估各要素）。被调查者给出每个要素“是”与“否”的判断。 应该指出的是满意度要素评估结果中，与“不满意”相对的是 “没有不满意”而不是“满意”。11个层面为： 1、跟进人员不当 2、组织结构混淆 3、控制不当 4、缺乏训练 5、动机低弱 6、创造力低弱 7、缺乏团队协作 8、管理哲学不当 9、缺乏发展计划 10、目标不清晰 11、报酬不公平 对各要素进行聚类分析，所给出的图表可以清晰看出被调查者在各纬度的“不满意”程度和“没有不满意”程度，并结合访谈对现状存在的问题进行分析，给出结论。 Part 3.调研问题分析诊断 满意度因素评估 问卷调查的客观反映——满意度调查 问题的分析 分析表明，控制不当是集团总部调查所有11项中唯一的满意度低于70%的项目，在研究院更为突出。 控制不当意味着组织不能及时对问题作出反应及判断处理，集团与子公司间、上级与下级间在职权设置与业务流程控制点设置等存在不足。 访谈记录表明，在集团管理模式、管理职责与授权等方面，被访谈者认为存在较多的问题。 Part 3.调研问题分析诊断 满意度因素评估 结论： 1、责、权、利没有很好结合 2、缺乏对子公司有效管理的体系 问卷调查的客观反映——满意度调查 问题的分析 研究院“动机低弱”项评估显示，研发人员普遍存在缺乏工作兴趣、不愿改进工作、有挫折感等现象。 被调研者认为，工作中缺少评判标准、缺乏目标、没有激励机制、缺乏指导与支持。 Part 3.调研问题分析诊断 满意度因素评估 结论： 研究院组织流程、绩效、薪酬、激励等方面需要较大改进。 问卷调查的客观反映——满意度调查 问题的分析 研究院“报酬不公平”项评估显示，报酬不公平是最不满意的项目。研究院被调查者不满意的焦点似乎在薪酬上。 但结合调研访谈以及战略、组织、人力资源等方面进一步分析表明，关键是研究院在“价值创造”层面的问题。 Part 3.调研问题分析诊断 满意度因素评估 结论： 缺乏研发战略与目标，对客户的了解不足，缺乏提供让客户认可价值的产品与服务，价值分配就失去了依据。 满意度因素评估 总体而言－－ 集团总部被访谈者不满意的程度较低， “没有不满意”的比例占78%，证明集团总部凝聚力与向心力是比较强的，另一方面，证明成员安于现状、危机意识不足、压力传递机制不健全。 研究院对现状的不满意比例占45％， “没有不满意”的比例占55%，如何将这种不满意状态变成变革与发展的动力，是XXX人力资源变革及其他经营管理活动的机遇与挑战。 45% 22% 不满意比例 研究院 集团 6820 55% 3747 3073 3520 78% 2741 779 总分 没有不满意比例 没有不满意 得分 不满意得分 方法论概述： 政工工作评估是通过访谈、资料分析与问卷形式进行的。根据XXX实际情况，设计了24个针对性的问题（附件六：政工工作评估各要素），被调查者根据XXX实际，对每个问题的认可程度由弱到强给出1—5 的分值。 对各要素进行分析，所给出的图表可以清晰看出被调查者对政工工作各要素的认可程度，并结合访谈对现状存在的问题进行分析，给出结论。 Part 3.调研问题分析诊断 政工工作评估 问卷调查的客观反映——政工工作调查 问题的分析 调查表明，在以下方面被调查者认同度较高： 精神文明建设的重要性、工会职责发挥的必要性、国企的纪检监察工作的必要性、企业对外宣传工作的必要性 被调查者认为，公司领导对离退休工作非常重视关心。 但在以下方面认同度非常低： 愿意找工会组织反映困难、公司的干部选拔任用的公平公正性、公司的政工部门组织架构与当前工作的适应性、共青团组织的健全与活动。 Part 3.调研问题分析诊断 结论： XXX对政工工作的重要性与作用有深刻的认识