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第1章 人力资源开发与管理概述 学习目标： 通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、人力资源和人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、目标和任务，了解人力资源管理的演变过程及美国、日本人力资源管理模式的特点和变化，掌握人力资源管理的发展趋势。 1．1人力资源的基本概念 1．1．1人力资源的概念 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1—1。 人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的数量关系 1．1．2人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，同其他资源相比较有以下特征：能动性、两重性、时效性、连续性、再生性、社会性 3人力资源与人力资本 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源与人力资本有以下四点区别： 1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4）研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 1．2人力资源管理的概念、目标和任务 1人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别，不仅仅是名词的转变，二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1—1说明。 表1—1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目 现代人力资源管理 传统人事管理 观念 目的 模式 性质 深度 地位 工作方式 与其他部门的关系 对待员工的态度 角色 部门属性 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保障企业的长远利益实现 以人为中心 战略性 主动、注重开发 决策层 参与、透明 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门 视员工为成本负担 保障企业短期目标的实现 以事为中心 战术、业务性 被动、注重管好 执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门 1．2．2人力资源管理的目标和任务 美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。 最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工， 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面： 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。 为