海氏人力资源战略规划分析报告.ppt

人力资源战略规划报告内容前言公司战略对人力资源战略的影响人力资源战略规划人力资源战略规划的实现途径附录：人力资源管理关键衡量指标人力资源管理者的胜任素质模型内容前言报告说明人力资源战略设计流程本报告关注人力资源管理方面的战略性问题关注长期性的行动方向（长远工作计划建议）根据公司战略提供人力资源方面的实施规划关注细枝末节的操作性问题只顾眼前的急救方案（年度工作计划）对已经预测出的年度人数进行重复计算是不是同类企业调查外部最佳实践各部门访谈分析关键影响因素：公司愿景、战略目标与面临挑战差距分析确定重点解决的问题提出建议文档审阅准备行动，执行相互讨论，达成共识综合分析设计报告文档审阅内部数据收集外部最佳实践人力资源部访谈和内部数据审核人力资源战略设计流程内容公司战略对人力资源战略的影响公司的远景和价值观公司的战略目标公司战略对人力资源管理的要求建议的人力资源管理模式公司愿景和使命愿景：成为国内一流的工程咨询公司。使命：为交通事业持续贡献新技术、新产品公司战略目标在5年内成为国内一流的综合性工程咨询公司，到2008年收入规模达到11-12亿元。人员规模急剧扩大：到2008年，员工人数将达到2000余人（不包括临时工）。地域多元化：从江苏扩展到全国行业多元化：将业务领域扩展到公路桥梁和市政道桥业务多元化：包括规划、勘察、设计、检测、科研、监理和项目管理发展多元化：自身发展和战略并购并行*未尽部分详见《企业发展战略和管理体系终期报告》，A.T.Kearney综合分析公司的战略目标、人力资源管理现状以及国际最佳实践的经验，我们认为，交科院在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战，主要体现在宏伟目标与实现能力方面的矛盾。快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾人才引进与内部培养之间的矛盾目前所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），由此造成市场不稳定与人才保留之间的矛盾在地域多元化、行业多元化、业务多元化、发展多元化的前提下，如何保持企业文化和人力资源管理方式的多元化与统一性之间的矛盾由此，在未来5年内，招聘人才、培训发展员工的能力、薪酬管理、绩效管理、企业文化建设对保证战略目标的实现非常重要。但招聘工作将成为重中之重。公司战略对人力资源管理的要求到2008年，公司总人数年均增加到2603人，年均增加53%。人才的吸引、招募和保留将成为未来人力资源管理的重中之重。根据公司战略规划，各年度人数预测如下：　快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾（1）快速增长的人才需求与人才供给之间的矛盾（2）1.在今后5年内，市场的人才供应总量将不会有较大变化，而JSTRI的人才需求比例将大幅增加。2.图例表明，假设JSTRI只是招聘新毕业生的话，在2004年，人才招聘数占市场新增供应比例不过2%，而到了2008年，则达到了15%。人才引进与内部培养之间的矛盾外部人才引进能较快地独当一面能补充、优化、提升现有工程咨询能力高级人才招聘困难，成本高人员的稳定性、企业认同度相对低些内部培养能解决高级人才招聘难题，将招聘重点放在容易招聘的大中专毕业生身上能培养员工的企业认同度，成本低、容易留人收效缓慢，但有利长期发展为了拥有公司发展所需要的人才，将工作重点是放在外部人才引进上，还是放在内部培养上？在未来5年内，公司需要兼顾外部人才引进和内部培养，着眼于长期发展，同时注意消除由于外部人才引进导致的内部不公平问题。建议的人力资源管理模式：公司战略与人力资源管理的联结使命远景战略关键成功因素关键绩效指标组织核心能力工作文化领导力素质模型核心/通用素质模型岗位族群素质模型关键参考岗位分析描述关键管理职责相互关系岗位评估层级体系后备干部培养计划人力资源战略和系统支持招聘与选拔框架体系培训与发展框架体系绩效管理体系薪酬政策和体系领导力发展关键流程的梳理和组织架构的优化整合的人力资源管理体系内容人力资源管理战略规划人力资源角色的转变人力资源管理队伍建设不同阶段下的人力资源工作重点Strengths优势Weaknesses弱势Threats威胁Opportunities机会人力资源管理总体现状分析——SWOT分析交科院属体制灵活，志存高远，便于管理创新和人才引进目前的人力资源管理体系基本健全，具备市场竞争的特点积极创新，开行业风气之先，大力从市场获取人力，并尊重人才的市场价值员工有了基本的绩效导向的意识相对于人才需求量，目前的招聘力量不足薪酬分配缺少科学的价值评价体系员工的培训与发展缺少系统性，缺少内部辅导制度，职业发展体系不明晰没有基于能力的人力资源管理绩效管理没能兼顾长远目标与短期目标、内外部的平衡通过引入专业咨询公司帮助设计组织战略和人力资源管理体系相对于本地区平均水平，现有的人力资源管理能力具有一定的竞争力企业发展目标，市场人才存量和目前的招聘能力以及