第八企业文化建设精要.doc

第八章 企业文化建设 企业文化测量 企业文化作为企业组织的一种特性，它的内涵及影响企业的方式在一定的时期内是可控的。我们知道，企业的每一次变革都会将对现有的文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。因此，企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的一个关键环节。 (一) 企业文化测量的理论基础 企业文化的量化研究采用了社会学中功能主义的视角，这一学派认为企业文化是企业的属性，可通过测量和其他的企业现象区别出来，能够用来预测企业或员工的有效性。从社会学中功能主义的视角来看，企业文化不是一个静止的概念，在进行企业文化建设时，我们首先要对现有的企业文化进行测量、诊断和评估,从而确定现有企业文化的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化变革发展的方向与企业长期发展战略的适应性。 在企业文化测量中,测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)等是进行测量的基本理论问题。 1．测量尺度问题 在测量时采用不同的尺度,对事物或变量特征的描述将会提供不同的信息。尺度的种类大致有四种:类别尺度(categorical scale)、顺序尺度(ordinal scale)、等距尺度(interval scale)、比例尺度(ratio scale)。这四种尺度具有不同的特征,也有不同的作用。在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质,才能选择适当的尺度,用来编制测量工具。（1）类别尺度，是按照事物的特征或属性的不同,赋予不同名称；作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别。应用类别尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code) （2）顺序尺度，是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。在顺序的排列中,可以比较个体之间的地位,可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的距离。（3）等距尺度，是一组具有连续性、距离又相等的数值。使这些数值不仅显示大小的顺序,而且数值之间具有相等的距离。等距尺度的主要特征在于:分数、连续性与等距。（4）比例尺度，具有等距尺度的全部特征，而且有“真正零点”因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio),不仅可以加减，也可以作乘除的运算。一般说来，心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。在对企业文化的某一变量进行测量时，首先必须弄清楚使用哪一种类别的尺度；在进行企业文化变量的比较和计算时,更要分清变量的测量尺度类别。 2．效度问题 效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性。就是考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适合？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。不过，效度并非是“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度这个测量就没有意义，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。 3．信度问题 信度是指测评结果的可靠性。美国教育与心理测验标准的定义认为信度是测验分数未受测量误差影响的程度。这两种解释并不冲突，因为测量误差愈小，测量结果越可靠。换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其他因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可靠的。信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。 4．常模问题 企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，以发现自己的企业文化的优势与劣势。测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。这个群体的分数架构就是常模。在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。行业企业文化数据库的建立，一个重要的用途就是可以得到准确的行业常模。通过常模我们就可以在测评企业文化时，比较该企业的企业文化与整个行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为评价企业文化的依据。 (二) 国内外企业文化测量模型分析 企业文化研究在20世纪80年代就出现了两种方法的派别。一派是以美国麻省理工学院的沙因教授((Edgar H. Schein )为代表的定性化研究。他们对企业文化的概念和深