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税务系统中高层人员年度培训计划设计 ——基于胜任力模型的思考 孟昭君 国家税务总局党校 摘要：本文结合税务系统的实际情况，从税务系统中高层人员培训现状浅析入手，介绍了胜任力和胜任力模型的含义，分析了传统培训体系与基于胜任力模型的培训体系的不同，提出了基于胜任力模型的税务系统中高层培训计划的设计思路，推荐了国（境）内外几种成熟的培训模式，对税务系统中高层培训计划的设计具有一定的借鉴意义。 〖关键词〗税务系统；胜任力模型；培训计划；特色项目。 诺贝尔经济学奖获得者罗伯特.M.索洛。每年接受小时的培训教育，。 图1 中高层人员对培训内容的满意度不高 跟踪近几年的培训评估效果，员工对培训内容的满意度虽然有逐年上升的趋势，但总体来看，满意度仍不是很高。如图2所示。 图２ 培训形式有效使用率不高 根据成人培训特点，国家税务总局党校暨扬州税务进修学院开发使用了许多饶有成果的培训方法，如传统讲授式、研讨式、案例式、无领导小组讨论式、多媒体教学、实训教学、实践学习等，随着培训机构硬件条件的配置完善，多媒体、案例式、无领导小组讨论式等形式已在培训教学中广泛应用，并深受税务干部喜爱，从培训效果评估来看，绝大多数学员非常满意，但是在实训教学、学习实践等方式上学员满意度比较低。如图3所示。 图3 三、税务系统中高层人员年度培训计划设计 虽然“不培训不上岗”，“缺什么补什么”的思想已经成为深入税务干部内心深处的一种理念，但是在理念和现实内驱力之间还存在一段距离，税务人员技能的提高、政策执行力的提升究竟有多少来自培训？他们是否真的知道自己缺少什么？即便知道了自己“缺少什么”的人员是否能够参加到培训？ 这是我们在制定下一年度培训计划时必须认真思索的问题。为了真正实现培训与需求的合理对接，提高培训的科学性、针对性、实效性，笔者建议在实施培训需求分析时，以胜任力模型为工具展开。 （一）基于胜任力模型的培训需求分析 近年来，随着胜任力模型在税务系统内的逐渐建立，中高层人员的职位界定越来越清晰，为基于胜任力模型的培训需求调研和培训计划设计奠定了基础。 1.胜任力概念及胜任力模型 1973年David C.Moclleand正式提出胜任力概念。应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出：“胜任力是将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。 胜任力识别的主要方法是构建相应的胜任力模型（Competence model），胜任力模型简单来说就是一个特定的职位角色所应具备的胜任力特征要素总合，“是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下3条标准：（1）确认哪些胜任力能带来优秀绩效；（2）以帮助实现组织战略为中心；（3）满足组织未来的发展需要。 2.税务系统中高层人员的胜任力模型构建 胜任力模型提出并应用以后，税务系统日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。税务系统中高层人员作为是“聚财为国、执法为民”国家财税事业的领跑者。税务系统司局级领导干部是省、自治区、直辖市税务局最高层级的税务干部，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察系统内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对行业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。处级领导干部是指税务系统各级职能部门的管理人员、县市局长等，他们承担着系统内日常税务征收、税务管理、税务稽查等经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是税务系统的中坚力量。 哈佛商学院的Katg教授研究的各级管理人员能力的最优组合模型，如表1所示，对税务系统中高层人员素质模型的建立同样适用并具有现实指导意义。不同的是，对税务人员来说，专业技能是指对税收的征收、管理、稽查能力或为纳税人提供服务的特定知识、程序和执法工具的理解和掌握。 表1 中高层管理人员在能力上的侧重要求 员工层次 专业技能 人文技能 理念技能 高层管理人员 17.9 39.4 42.7 中层管理人员 22.8 42.4 34.8 基层管理人员 50.3 37.7 12.0 3.基于胜任力模型的培训需求分析 基于胜任力模型的培训与传统培训的不同。通过对比基于胜任力模型的培训与传统培训体系（见图４、图５），可以发现两者之间的区别和联系。 图４ 传统培训体系 图５ 基于胜任力模型的培训体系 传统的培训是以工作分析和岗位分析为基础，分