对人力资源会计的若干认识(修改二)_new概述.doc

浅议人力资源会计对国内企业的现实意义 [内容提要]本文通过对人力资源会计源起及其概念和基本假设的回顾，结合国内企业人力资源现状来探讨人力资源会计对于当前我国企业的现实意义。 [关键词]人力资源会计 主要观点 现实意义 会计方法 人力资源会计在研究领域已经为越来越多的国内学者所关注，随着知识经济影响的日益深化，人力资源会计将不但只是纸上谈兵，而是对我们国内企业的发展有着实实在在的现实意义。人力资源会计的应用，将帮助企业管理者更有效地决策，更适应知识经济环境下的企业发展道路，本文将试图对这一现实意义进行探讨。 一、人力资源会计概述 其实早在1964年，美国密歇根州大学的赫曼森就将人力资源会计引入了会计学研究领域，其内涵植根于人的能力，尤其是知识能力。 在知识经济为主导的今天，世界经济的竞争从现实物质资源的竞争推向人力资源的竞争，人的重要性得以彰显，人力资源也自然而然的随之站到了企业战略资源的高度，一般认为，人力资源会计体系的建立和运用，有利于促进信息使用者更好的做出经营管理决策。 二、人力资源会计的基本概念和基本假设 经过几十年的发展，人力资源已经形成了一整套较为完整的理论体系，为了更好地进行探讨，不妨可以先来重温一下人力资源会计的基本概念和基本假设。 （一）人力资源会计基本概念 作为一门人力资源学与会计学的交叉学科，首先要明确以下几个基本概念： 1.人力资源：在人力资源会计这一领域中，应理解为企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，并且要把这种人的因素资产化。 2.人力资本：是凝结在劳动者身上的，以体力劳动和脑力劳动数量与质量相结合的资本，是人力资源价值的物化。 3.人力资产：区别于一般会计学角度上的资产，是人力资源投资的资本化而形成的企业资产。 （二）人力资源的基本假设 除了会计主体、持续经营、会计分期和货币计量四个基本假设”：以取得、开发、使用人力资源时发生的支出计量人力资源价值；“价值法”，以产出价值作为人力资源的计量基础；非货币性综合计量法：根据影响人力资源价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量这三种模式 笔者认为劳动密集型、资源密集型企业不妨先以较为简单易行的成本法来建立基础的人力资源价值衡量体系；而科技产出效益明显的高新企业，则可对专家和项目组及高级技术人员乃至高级技术工人，建立价值法计量模型，以更准确地衡量其创造的价值。 当然无论哪种类型的企业都不妨借助原有的绩效考核体系等，来建立初步的非货币性综合计量模型，以实现对企业人力资源的总体把握和长期评估。 2.我国企业建立人力资源会计体系应达成的目标 笔者认为，人力资源会计不但要符合对内管理的需要，也要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要，完整的人力资源会计目标应当至少包含以下几个方面： （1）为企业管理层提供人力资源所需要的信息。 （2）为投资者、债权人的正确决策提供包括人力资源数据的信息。 （3）调动组织成员积极性，这在前文已有提及。 （4）向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任。 当然目前人力资源权益在会计法律法规上还没有得到确认，没有一个明确的计量、披露的相关规定。在实践中，似乎可先作为一种企业内部管理的手段来作为尝试。 3.人力资源会计的核算和报告 （1）人力资源会计核算的账户设置 人力资源会计的核算应注意涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分，并据此设置相应的账户。 （2）人力资源会计的报告 披露的人力资源信息应包括非货币性的人力资源情况描述信息，如构成、分配及利用情况等，还应包括货币性的信息，如投入产出比、人力资源价值评估等，对重要人才可单独列示。 4.人力资源会计的基础准备工作。 （1）建立会计部门与人力资源部门的联动机制 由于人力资源会计是涉及到会计和人事管理两个领域，人事管理部门又是人力资源信息的直接者，无疑在人力资源会计工作的准备和开展过程中，需要两部门更好的沟通联动。 (2)做好相关会计人员和涉及人员的培训工作，更新软件系统 人力资源会计作为一个新兴领域对人员素质要求较高，同时也需要更为配套适用的软件系统来采集、处理原始数据，建立计量模型。 （3）做好人力资源台账和原始数据积累 从短期来看，人力资源会计还不大可能全面铺开，企业不妨可以根据自身情况，有意识的做好人力资源管理台帐，通过企业人力资源计算机应用系统积累原始数据，并采用人力资源会计的基本观点来做好人力资源的聘用、维护和使用工作，建立绩效综合评价体系等等各方面的基础工作，首先在技术层面上发挥人力资源会计管理思想的作用，并为其全面应用打下基础。 虽然在当前推行人力资源会计也还存在人力资源市场尚不够完善