第一讲人力资源管理导论教程方案.ppt

* 3.20世纪中期的人事管理（发展） 社会人概念出现。 生产力来自快乐的员工。到60年消失。 行为科学：工业心理学、社会心理学、组织理论、组织行为、社会学 行为人概念形成。激励理论因此得到丰富和发展。 * 4.人力资源概念的提出 1954，《管理实践》 三种职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及工作 在管理员工及其工作时，人是一种资源，即人力资源 传统人事管理的三个错误：认为员工不想工作；把员工管理看作专业人员的工作；人事管理是救火队，是消除麻烦的工作 * 人力资源管理功能的演变 * 1.档案保存阶段 60年代中期前； 工作：挑选候选人、定位新员工、收集保存人事资料、计划公司野餐会等。 * 2.政府职责阶段 1964年人权法案通过; 《反歧视法》、《退休法》、《保健和安全法》的出台; 开始强调在HR的各个方面都要专业人员来负责，HRM开始得到重视; 此时的HR活动仍然集中在挑选、提升、劳动关系以及抱怨等事务方面，HRM部门仍然被看作是一个非生产性机构，对组织业绩没有直接影响. * 3.组织职责阶段 70年代后； 激烈的竞争导致企业开始强调职能部门的成本和收益问题，HRM也不例外; 直线经理人和人事经理人的明确划分; 改善工作生活质量、管理文化伦理的多样化、培训及再培训越来越引起社会的重视. * 4.战略伙伴阶段 90年代后； HRM在公司争取持久竞争优势阶段开始出于中心地位； 高管人员要求HR部门控制成本、提高竞争力、为公司创造价值； 直线部门开始把对人的管理与对物、对事的管理看作同等重要的责任. * 人力资源管理与传统人事管理 * 五、人力资源职业人员： 角色、能力 * 角色一：战略伙伴 职责：人力资源战略、企业文化建设、管理系统梳理 结果：实施战略 做法：参与战略的制定；理解战略；把人力资源与经营战略结合起来，变成人力资源管理的优先事项 * 角色二：行政专家 职责：人员招聘、工资发放、福利政策、人事服务 结果：行政效率 做法：建立有效的机制、结构、流程 * 角色三：员工代言人、激励者 职责：员工奖励、满意度调查、内部沟通与合作、员工职业生涯规划，员工参与计划 结果：员工满意度、忠诚度、贡献度 做法：倾听员工的意见，并做出反映 * 角色四：变革推动剂 职责：组织设计、人员配置、能力发展、绩效管理、培训与开发 结果：创建一个崭新的组织 做法：管理转型和变化 * HR从业者现状 对人不感兴趣 被事务性工作包围 企业重视程度不够 * 企业需要什么样的HR从业者？ * 人力资源管理者的能力要求 业务领悟与知识 强调便利和指导的领导风格 战略视野和理性思考 广博的人力资源管理知识 咨询和建议 变化管理 团队建设和团队精神 全球视野 * 人力资源管理的职责 直线管理的职责 HR部门的职责 获取 提供工作分析资料、要求； 将战略计划与HR规划结合起来； 面试并综合HR部门的信息，决定聘用和提升决策 职位分析、计划、招聘； 应聘者的抱怨； 申请表格、各类测试； 保留 公正对待员工 沟通 解决冲突 团队工作 维护尊严 业绩报酬 薪酬、福利 员工关系 健康安全 员工服务 发展 在职培训 职位丰富化 教导 激励策略的应用 反馈业绩情况 建立绩效评价系统和道德调查系统 技术培训 管理与组织发展 职业生涯规划 咨询 HR研究 协调 纪律 解聘 转移 下岗 调查员工抱怨 安置服务 退休咨询 * 直线经理的工作 人力资源部经理的工作 招 聘 与 录 用 1.对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助 2.提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型 3.说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 4.面试应聘人员并做出录用决策 1.根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说明书 2.制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排 3.开展招聘活动，并不断扩大应聘人员队伍 4.进行初步筛选，并将合格的候选人推荐给部门主管 培 训 与 发 展 1.根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 2.为新业务的开展评估、推荐管理人建立高效的工作团队 3.进行领导和授权，建立高效的工作团队 4.运用公司的绩效评估表格对员工进行绩效评估 5.对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 1.准备培训材料、定向文件 2.根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 3.在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 4.开发绩效评估工具，保存评估记录 薪 酬 管 理 1.向人力资源部门提供各项工作