某著名家具集团绩效管理体系(+页)教程详解.ppt

* ? Accenture 2002 目录 震旦家具绩效管理体系设计原则 震旦家具战略地图和关键绩效指标 震旦家具绩效管理流程 制定个人记分卡 记分卡与个人薪酬的衔接 个人记分卡使用举例 震旦家具应执行的后续工作 附件： 绩效合同范例 绩效管理流程 关键绩效指标清单（现有组织架构） 关键绩效指标清单（未来组织架构） * ? Accenture 2002 震旦家具绩效管理流程 平衡记分卡不仅仅是绩效管理工具，它是企业战略管理系统。震旦家具应以评分记分卡为纽带，将企业的战略与运作面的预算管理流程、员工的奖励流程等相衔接。 战 略 薪资与奖金 预算 营运作业 平衡记分卡 设定指标和目标值 收集绩效数据 评估绩效 根据企业战略层层设定绩效指标和目标值 根据目标值制定行动方案 根据指标和目标值与员工签订绩效合同 集中收集绩效数据 确保绩效数据的全面、正确和客观 绩效评估结果作为检视战略的依据 绩效评估结果直接与员工的薪资与奖金结合 绩效评估结果作为修正指标和目标值的依据 投入 产出 (资源) (结果) 资源 检讨 更新战略 测试、学习和修正战略 期初签订绩效合同 评估结果确定薪资和奖金 行动方案所需的人力、财务资源 根据策略导出的目标值 短期财务绩效 详细流程请参见附件 - （绩效管理流程） * ? Accenture 2002 目录 震旦家具绩效管理体系设计原则 震旦家具战略地图和关键绩效指标 震旦家具绩效管理流程 制定个人记分卡 记分卡与个人薪酬的衔接 个人记分卡使用举例 震旦家具应执行的后续工作 附件： 绩效合同范例 绩效管理流程 关键绩效指标清单（现有组织架构） 关键绩效指标清单（未来组织架构） * ? Accenture 2002 制定个人绩效指标的一些基本规则 参照大多数实施平衡记分卡企业在制定个人绩效指标时的做法和经验，总结下列基本规则： 部门的指标就是部门主管的个人记分卡指标。 个人记分卡最好同时包含各构面（财务、顾客、内部流程、学习与成长）的指标。 个人记分卡指标的总数控制在6-10项。 下属个人记分卡指标应支持其主管记分卡指标的达成。 个人记分卡应同时包含结果性指标与绩效驱动因素指标。 主管的记分卡应至少包含一项有关发展、指导和教育员工的目标与指标。 个人记分卡应至少包含一项支援企业内其他部门的指标。 任何更改须经主管与员工双方同意。 * ? Accenture 2002 个人记分卡格式示例（第一部分） 震旦家具有限公司个人记分卡 部门： 职位： 公司愿景： 姓名： 上级主管： 评定期限： 从 至 公司目标 部门目标 序号 关键绩效指标 目标值 序号 关键绩效指标 目标值 2003 2004 2005 2006 2007 2008 序号 构面 关键绩效指标 目标值 难度系数 权重 实际值 评估 得分 (难度系数? 权重? 评估值) 差 1-2 较差 3-4 达标 5-6 好 7-8 优秀 9-10 合计 1-10 绩效指标及目标值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 绩效指标的实际值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 评估结果与得分已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 员工签字： 员工签字： 员工签字： 日期： 日期： 日期： 主管签字： 主管签字： 主管签字： 日期： 日期： 日期： 公司得分：1-10 ? 公司指标权重：XX% + 部门得分：1-10 ? 部门指标权重：XX% 个人得分：1-10 ? 个人指标权重：XX% + = 最终得分：1-10 * ? Accenture 2002 个人记分卡格式示例（第一部分） 震旦家具有限公司个人记分卡 部门： 职位： 公司愿景： 姓名： 上级主管： 评定期限： 从 至 公司目标 部门目标 序号 关键绩效指标 目标值 序号 关键绩效指标 目标值 2003 2004 2005 2006 2007 2008 序号 构面 关键绩效指标 目标值 难度系数 权重 实际值 评估 得分 (难度系数? 权重? 评估值) 差 1-2 较差 3-4 达标 5-6 好 7-8 优秀 9-10 合计 1-10 绩效指标及目标值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 绩效指标的实际值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 评估结果与得分已与员工进行了认真讨论并取得一致意见 员工签字： 员工签字： 员工签字： 日期： 日期： 日期： 主管签字： 主管签字： 主管签字： 日期： 日期： 日期： 公司得分：1-10 ? 公司指标权重：XX% + 部门得分：1-10 ? 部门指标权重：XX% 个人得分：1-10 ? 个人指标权重：XX% + = 最终得分：1-10 将公司愿景、公司目标和部门目标事先印刷在个人记分卡上，让员工始终牢记自己的日常工作是为了什么。 为避免员工选择较易