【】郑力子薪酬激励方案设计.分析报告.ppt

职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例(Performance Mix) 薪酬级别 考核等级 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 4.3~5 1.4*30% 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% (B)超过要求 3.5~4.2 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% (C)达到要求 2.6~3.4 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% (D)需要改进1.8~2.5 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% 0.7*30% (E)不能接受 1~1.7 0 0 0 0 0 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间 奖金分配练习： 有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评估后均在同一个职级里，该职级的中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间； 张三的基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500； 上诉四人的工作性质相近，所以其基本工资和浮动工资的比例均为7:3 上诉四人的考核结果分数分别为B等，及“超过要求”； 请各组计算出他们四人应该得到多少工资？ 点值评估法职位评估练习 成立评估委员会 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等） 职位评估的建议 关于点值评估系统的讨论 选择哪些付酬因素进行评估 如何设定每个评估因素的分值 如何运用每个职位在评估后的分值结果 如何划分分数段 …… 外部竞争性分析 了解市场薪酬水平 政府公布的工资指导线 行业统计、媒体公布 同行相互了解 面试竞争对手人员 市场调查 确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey 薪酬调查的一般步骤： 选择有代表性的职位 设计调查问卷 选择有代表性的样本企业 行业相近 规模相近 地域相近 性质相近 样本量足够 职位匹配 Job Matching 数据检查check data 数据分析统计 趋势分析 确定职级薪酬水平-薪酬调查 Salary Survey Mean Median Quartiles (75th, 50th , 25th) Regression Analysis 基本术语 Median is normally less than the Mean. （一般情况先，中位值低于平均值） Salary Continuum Low High Median Mean Mean Vs. Median Mean is better when: 什么时候用平均值 sample size is small 样本量较少的情况下 computing year-to-year changes 计算年与年变化的时候 Median is better when: 什么时候用平均值 a sample has widely varying values 样本量足够大的时候 you want to identify a “typical” pay rate 在识别“典型”数字的时候 In most cases, the median is the best value to use. 通常情况下，中位值最具有代表价值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = (0.25) (23 + 1) = (0.75) (23 + 1) = (0.25) (24) = (0.75) (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 参考市场薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工资 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5