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企业人力资源管理师考试重点（二级）
目录
第一章 人力资源规划
一、组织结构设计的基本理论 P1
??组织结构与组织机构设计的含义
组织理论的发展：
组织理论的分类：
组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：
组织理论与组织设计理论的区别与关系：
组织结构设计的程序
不同组织结构设计的原则：
企业人力资源规划的内容：
企业人力资源规划的环境：
定量预测方法：
内部预测供给的方法：P64
人力资源需求预测的三个原理：
定性预测方法
★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26-27
★人力资源供求关系的三种情况
企业人力资源供求关系有三种
★人力资源需求预测的影响因素：
★组织结构模式*
★新型组织结构模式：*
★企业组织结构变革的程序：*
反对变革的主要原因：（简答）
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：
★了解“以成果为中心来设计部门结构”
?“事业部制、模拟分权制”之间的关系：
★针对旧组织架构组建新的组织架构的程序
第二章 招聘与配置?
员工素质测评的基本原理：
★员工素质测评的类型 *
员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点
员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）
品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
★面试的类型：
面试的发展趋势：
★素质测评标准体系的要素：
★面试的基本程序：
★面试中的常见问题：
★面试的实施技巧：
★结构化面试问题的类型：
★行为描述面试的内涵：
★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：
★评价中心含义：
★无领导小组讨论的题目的类型
★无领导小组讨论的概念：
★无领导小组讨论法的类型：
★无领导小组讨论的优缺点：
★设计招聘方案系列
第三章 培训与开发
教育计划的设计原则：
★教学计划的内容
培训效果评估的形式：
★培训课程的要素：
★培训规划的主要内容：
★制定培训规划的基本步骤：
★企业员工培训效果评估的四个层级：
八、培训培训效果的四级评估：
★制定培训规划的基本步骤：
★企业员工培训效果评估的四个层级：
八、培训培训效果的四级评估：
培训效果评估的作用和内容：
★撰写培训效果评估报告
★：针对问题培训、培训计划的制定
第四章 绩效考核
效标的含义：
★绩效考评方法的种类：
效标的类别：
绩效考评方法的应用：
绩效考评指标体系的设计程序：
绩效考评标准的设计：
考评指标标准的评分方法
★关键绩效指标的内涵及意义
★战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别
选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
提取关键绩效指标的程序和步骤：
SMART的5个英文字母的含义：
关键绩效指标主要可以分为：
KPI的标准水平可以分为
绩效考评指标体系的设计方法：
四个原则：绩效考评指标体系的设计原则：
★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）
★提取关键绩效指标的程序和步骤：
★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16）
360度考评方法的内涵
360度考评的实施程序：
★360度考评方法的优缺点
★实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：
★针对不同的绩效问题能提出对策
第五章 薪酬管理
统计分析的方法：宽带式工资结构的内涵：
影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：
工资标准调整分为三类：工资调整的项目：员工个体工资标准的调整：制定薪酬计划的方法：
★宽带工资结构的设计程序：
薪酬调查的基本概念：
★薪酬种类：
工资水平的影响因素：
薪酬调查的作用（简答）
★企业工资制度设计的原则：（简答）
★宽带式工资结构的作用（多选）
★薪酬市场调查的程序图
★设计薪酬调查报告的注意的事项：
设计表格的具体要求：
工作岗位分类的内涵
★工作岗位横向分类的原则：（多选）
工资结构及其类型
工资等级
分层式和宽泛式工资等级二者的区别：
★企业工资设计程序
一、工资策略
工资结构从性质上可分为三类：
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定
五、工资结构的确定
六、工资等级的确定
七、企业工资制度的实施与修订
对职系、职组、职门之间的关系进行区分 ：
区别岗级、岗等的概念：
制定薪酬计划的程序：
★企业工资制度的分类：（选择）
（一）岗位工资制
1．岗位工资制的概念
2．岗位工资制的特点
3．岗位工资制的主要类型：
（二）技能工资制
1. 技能工资制的概念
2. 技能工资制的前提
3．技能工资的种类
（三）绩效工资制
（四）特殊群体的工资
1．管理人员的工资制度
管理人员工资的构成：
2．经营者年薪制
3．团队工资制度
（1）团队的定义
第六章 劳动关系管理
劳动争议产生的原因
劳动争议仲裁的原则
劳动者派遣机构的管理内容主要有：
★
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