助理人力资源管理师第三章(必背)详细分析.docVIP

第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：(Goldstein组织培训需求分析模型 、培训需求循环评估模型 、三维训训需求分析模型 4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型 层次 定义 分析来源 组织整体层面 它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织目标和戓略要求 外部环境：政府的产业政策 内部气氛：企业的生产率、事故率、疾病、辞职率等 作业层面 即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。 工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反应等。 个人层面 将实际工作绩效不企业员工绩效标准进行比较，员工现有技能水平不预期未来对员工技能的要求进行比照 业绩考核记彔、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。 p132【多】培训需求分析的技术模型((( 模型 定义 优点 缺点 适用 Goldstein 组织分析 任务分析 人员分析 循环评估 一个连续的周而复始地 组织层面 作业层面 个人层面 从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，培训成为一项长期性制度。 工作量大；需要专门人员定期进行，同时还需要管理者和员工的积极支持和参与。 前瞻性 前瞻性分析，为未来发展做准备 建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动；企业发展目标和个人职业发展规划结合；开发、激励员工以及培养员工的归属感。 预测的准确度难免出现偏差；对培训的深度、广度难把握；员工有可能“跳槽” 企业未来需要的高层管理与技术人才 三维 组织分析 岗位分析 人员分析 基于岗位胜任力和人力测评 更客观准确地分析被测者的培训需求 以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴 操作比较复杂，成本比较高 企业中高层管理者，核心员工 5、p136【多】培训需求的 6、((( 1.培训目标对受训者传达的意图((受训者经过培训应该表现出的成绩(评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者的希望((在哪些特定的情况下表现出哪些行为(受训者的业绩达到什举标准 3.受训者如何将项目要求与自身情况结合((受训人员和内容、培训师(培训范围、规模、时间、地点、费用、方法 11、p140【案例】培训项目计划应包含以下内容(培训目的 (培训目标 (培训时间(培训地点(受训人员和内容(培训师(培训费用⑧培训范围⑨培训规模 ⑩培训方法 12、p141【多 案】培训项目的开发与管理(培训项目材料的开发(进行培训活动的设计与选择 (建立和培养内部培训师资队伍 (统筹协调培训活动 (实现培训资源的共享(构建配套的培训制度与文化【p146应用案例(((】 1. 培训项目材料的开发【多】(课程描述(课程的具体计划(学员用书(培训师教学资料 ⑤小组活动设计与说明 3. 建立和培养内部培训师资队伍【多】(内部培训师 各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源(外部培训师 5.实现培训资源的共享【多】((( 内部培训资源 外部培训资源 （1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 1）专业培训公司2）咨询公司 3）商学院校 13、p149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。 个人 ：与业素质的提升、知识的增长、技能的提高 组织：利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率 14、p149【简】培训有效性评估的作用 1.从企业培训的一般角度看培训评估 (是否达到原定的目标和要求(提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身 (找出不足，归纳教训，改进今后培训 (发现新的需求，为下一轮培训提供依据，提高受训者的兴趣激发积极性和创造性 (检查出培训的费用效益 (客观地评价培训者的工作 (为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度看培训有效性评估 15、p151【多】(((培训效果评估的指标 培训成果的五种类型 类型 内容 认知成果 用于衡量受训者从培训中学到了什么 技能成果 包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。 情感成果 包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。 效果性成果 判断培训项目给企业带来的回报。 投资净收益 培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。 16、p151【多】培训有效性信息的种类：(及时性(目的设定(内容设置(教材(教师(时间(场地⑧受训群体⑨形式⑩组织与管理 17、P153【多】培训有效性评估的方法(((观察法(问卷调查法(测试法(360考核(绩效考核法(情