人力资源师串讲通关技术分析.ppt

企业人力资源管理师 （二级） 应试串讲 第一章 人力资源规划 人力 资源规划 企业组织 结构设计 与变革 企业 人力资源 需求预测 供给分析 组织结构的设计 组织结构的变革 企业 人力资源 规划的程序 人力资源 的供给预测与供需平衡 基本程序 技术路线和方法 结构预测 总量预测 供给与需求平衡 教程结构体系 组织结构设计的程序 P8 1．分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 企业组织结构变革的程序 P10 （一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。 1．组织结构调查 2．组织结构的分析 3．组织决策分析 4．组织关系分析 （二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤、具体措施和工作重点 1．企业组织结构变革的征兆 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革；爆破式变革；计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 （三）组织结构评价 制定企业人力资源规划的基本程P26 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2．据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3．在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 5. 人员规划的评价与修正。 人力资源需求预测的程序 P33 一、准备阶段： 1．构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。 2．预测环境和影响因素分析： 3. 岗位分类 4. 资料采集与初步处理 二、预测阶段： 三、编制人员需求计划：计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下： 计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 企业人员供给预测的步骤 P64 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整比例。 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 解决人力供不应求（短缺）的方法P70 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 制定聘用全日制临时用工计划。 解决人力供不应求（短缺）的方法P70 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 解决人力供大于求（过剩）的方法 P70 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工； 合并和关闭某些臃肿的机构； 鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休； 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本； 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业； 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在