一线管理者如何进行绩效管理文件.pptVIP

步骤Ⅳ 商讨下属不同意的方面 首先从看法相同或相近之处开始 不要争论，更不要骂人 关注绩效标准以及与其相关的事实 步骤Ⅳ 商讨下属不同意的方面 不好的方法：和颜悦色，百般安抚 考核者行为 分 析 在评分上让步 ?看到下属委屈的样子，有的店长就评分上让步，息事宁人，求个顺利。 ?千万别让步，除非你错了 ?有的店长，早就准备在评分上让步，于是故意事先将评分压下来，然后在面谈时，装出关心下属，或恍然大悟的样子，再将评分升上去。 ?让步对绩效改进没有帮助 例：“呀！小李，你刚才谈的这个情况很重要，我一点也不知道，看样子是我错怪你了，这一项的不能扣分，应该加分……” 步骤Ⅳ 商讨下属不同意的方面 注意： 面谈是沟通和交流的过程，不是说服的过程 面谈是让下属获得解释和说明的机会，上司只要保持公正，不必强迫下属同意自己 评估是自上而下的，是上司对下属的评价，店长就是裁判，谁说服谁就没有意义。 关键在于：你通过面谈了解到哪些是下属同意的，哪些是下属不同意的 步骤Ⅳ 商讨下属不同意的方面 员工相信店长公正 清晰描述业绩和行为 肯定成绩 指出不足 有效反馈 步骤七 与下属共同制定下月改进计划 为什么KPI完成不佳 是技能还是态度问题 工作行为的欠缺 明确提出要求 改进重点 绩效考核结果的运用 步骤八 按绩效付薪 员工每月的绩效工资都与本人当月绩效考核结