企业劳动关系17问总结笔记(含目录)详细分解.docxVIP

《企业劳动关系15问》目录一、什么情况下企业可以单方给员工调岗 1二、“末位淘汰制”是否合法 2三、如何解聘试用期员工 3四、如何处理非法生育的女员工 4五、如何定性陪客户喝酒死亡 5六、如何处理私自兼职的员工 6七、如何处理提供虚假信息的员工 7八、用什么理由终止员工劳动合同最好 8九、如何向违约离职员工索要培训费 9十、如何应对员工不辞而别 11十一、如何应对“说走就走”的员工 12十二、如何应对不办离职移交的员工 13十三、工伤私了会给企业带来什么风险 14十四、如何处理社保补缴争议的问题 15十五、如何正确认识给员工缴纳社保的问题 16一、什么情况下企业可以单方给员工调岗企业在经营过程中，由于各种原因，经常要对员工的岗位做出调整。通常来说，在劳动合同中，企业都会与员工约定入职时的工作岗位，对此员工是认可和自愿的。而在工作期间，如果对员工进行岗位调整，员工不愿意接受的，许多企业会利用自身的强势地位，强行要求员工限期到新岗位报到，对此有的员工认为企业的做法违反合同约定，侵犯了自身的权利，会进行交涉，甚至提起仲裁。因此，企业对调整员工岗位要有正确的认识。1.企业可以单方面调岗的情况从法律角度来说，企业可以单方面为员工调岗的情况有两种：员工不胜任本职工作时企业在招聘员工时，通常招聘工作能力与岗位职能相符的人员。在员工工作期间，如果企业发现员工不能胜任该项工作，根据法律规定应对其进行培训或调整工作岗位。由此可见，当员工不能胜任本职工作时，企业可以单方面调整工作岗位，而不用征得员工的同意。一般来说，调整后的工作岗位的难度和复杂系数要比原来的岗位低。由于客观情况变化导致合同无法履行的比如，某企业有五种产品，其中一种产品由于市场饱和，出现滞销，企业决定停掉该产品的生产线，这就涉及该生产线上员工的工作岗位问题。对于这种情况，我国《劳动合同法》规定，由于客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，双方当事人应当平等自愿协商，进行变更。也就是说，因为客观原因导致员工失去原有工作岗位的，企业要与员工进行协商，为员工提供新岗位，如果协商达成一致，双方继续履行劳动合同；如果协商未达成一致，员工不接受新岗位，企业就获得单方面解除合同权，可以解除劳动合同。2.其他调整岗位情况的妥善处理在工作中，除了上述两种企业可以单方面调整岗位的情况外，还会出现各种各样的调岗情况，由于无法从法律规定中找到依据，因此企业应当妥善处理。在合同中事先约定调岗情况企业可以在与员工签订的劳动合同中对调岗进行约定，比如，可以设立当出现某种情况时，员工需要从现在的岗位调整到另一岗位。这样，一旦在工作中出现合同中说明的状况，就可以依照约定对员工进行调岗。通过与员工协商完成调岗如果企业对员工调岗的情况既没有法律依据，也没有事先约定，唯一的办法就是与员工协商，双方达成一致后再进行调整。如果员工同意，就可以顺利调岗；如果员工不同意调岗，企业不要强制调岗，以免给企业造成损失。事实上，如果员工不同意，企业与其强行调岗，倒不如与对方协商解除劳动合同。企业只有把劳动关系调整得比较和谐，才能顺利调岗。二、“末位淘汰制”是否合法许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制”，主要是从两个途径学到的：一是2000年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲，“末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。案例——不优秀的员工就能被开除吗？——有一家企业对员工采用“末位淘汰制”，对年终绩效评估最差的员工实行解聘。排名最后的员工对这一结果很不服气，他认为：一是自己的表现没有那么差，公司的评价打分不公平；二是即使自己表现一般、位列末位，企业解除劳动合同的做法也是违法的。于是，员工提起了仲裁，说明企业没有任何证据证明自己的工作表现不好，只是因为绩效评估排名最后就解除劳动合同的做法没有法律依据，要求企业支付双倍的解除合同补偿金。对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的，最后仲裁庭判企业败诉。案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据。1.“末位淘汰制”的合法性分析《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估