企业中高层的聘渠道选择问题研究报告--宫一民撰写.docVIP

目录 1.前言 1 2.企业的招聘渠道 2 2.1招聘渠道 2 2.2招聘渠道选择的原则 3 2.3企业常用的常规招聘渠道 4 2.4非常规招聘渠道： 9 3.HR如何最大程度了解应聘者，打动应聘者？ 18  1.前言 人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出他认为:在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰富或资本的多寡 在现实生活中,人力资本是非常宝贵和稀缺的资源,是现代人力资源管理的核心无论在什么类型!什么规模的企业,都要进行员工的招聘工作特别是企业在扩张和快速成长阶段,招聘工作更是不可缺少 招聘工作随着社会经济的发展,已经从依靠传统的比较单一的招聘渠道和方式发展到需要在众多的招聘渠道中进行选择,比如是内部晋升提拔为好,还是员工推荐!外部的校园招聘!猎头招聘!现场招聘会!媒体广告招聘!网络招聘等为好当然各种不同的招聘渠道,对企业人力招聘的有效性以及成本各有不同同时,针对不同的行业,企业内不同层次的人才对招聘渠道的选择也应各有侧重点。 本研究针对企业中高层的招聘进行了探究，提出了一些经过实践检验、行之有效的招聘方法，在此基础上，还提出了一些非常规但是执行难度、招聘效果也比较良好的招聘方法，还对企业的招聘部门提供了一些操作性强的实用型建议供参考。 2.企业的招聘渠道 在确定好招聘岗位，招聘数量之后，我们就要选择合适的渠道将招聘信息发布出去，最大程度地让应聘者知晓并产生应聘兴趣。我们把这个环节称为招聘渠道的选择 外部招聘渠道 公司招聘官网 人才库 企业内部竞聘 内部推荐 招聘网站、群发邮件短信、求职博客 现场招聘会、公司招聘日 媒体广告招聘 猎头 网络猎聘 费用少 费用少 招聘成本小、成功率高 利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗、减少人员流失 数据丰富 提高企业知名度 传播范围广 储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需人才 相对于猎头公司费用较低，获得大量高质量简历 中高级人才招聘渠道 表1-1 企业常用的中高级人才内部招聘渠道 招聘 方法 优点 缺点 具备条件 晋 升 有利于激励员工 人员来源有限 企业晋升制度公开，程序透明 胜任新工作所需培训少 可能导致不良竞争 晋升职位与本人职业规划相符 增加员工对企业的忠诚度 可能引发内部矛盾 企业应有完善的培训体系 竞聘 激发员工积极性与创造性 难以做到绝对公平容易引发争议 前期宣传工作要做好 避免不公平竞争 应保证招聘程序公平、公正 职位 调动 避免内部人才浪费 仅限于在工作内容相近的职位之间进行 企业应有完善的内部调动管理制度 扩展员工知识面 企业应对员工进行必要的培训体系 工作 轮换 使员工适应企业不同的环境 专业性强、技术要求高的工作很难实现 企业应有相关的培训体系 减轻员工工作压力 轮换时间适当 员工 推荐 经济实用 可能在企业内部产生裙带关系 企业应有相应的缺席 能较快融入企业环境 对优秀人才的推荐应给予奖励 企业内部晋升： 优势：能激励员工，员工忠诚度高，熟悉企业 劣势：可选择人才不足，可能引发矛盾。 整体分析：这是一条可行渠道，但是不能满足企业发展的要求。 企业内部竞聘： 优势：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性，增加员工的忠诚度和积极性； 劣势：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革； 整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。但是某些岗位，比如技术类无法轮岗。 内部推荐： 优势：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工； 劣势：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才 整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业。 表1-2 企业常用的中高级人才外部招聘渠道 招聘方法 优点 缺点 招聘网站、群发邮件短信、求职博客 吸引更多的求职者 不能控制招聘人员的数量与质量 有助于树立企业形象 不适用于经济欠发达地区 人才招聘会 短时间内收集较多求职者信息 很难招聘到高级人才 招聘成本较低 效率不高 企业可以借此机会进行广告宣传 毕业生多，缺乏经验 专业职介 （猎头公司） 可以招聘到高级人才 直接招聘成本高 专业服务，目标准确 官网招聘 节省费用，人资省力 和企业的名气度有关，而且比较被动 网络猎聘 节省费用 比较准确 专业职介： 优势：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 劣势：收费比较高，通常