《非人力资源经的人力资源管理》.ppt

* * * * * 管理的导向性；九江电厂的区分度。 * * * * * * * * 讲解指导： 演绎方式：阐释分析+案例分享。 讲解技巧： 介绍用岗位职责法来分解考核指标的方法，着重强调工作活动与成果的输入、输出关系，并用一个具体的指标来进行示范。 讲授时间：约3分钟。 * 思考方向： 1、考什么得到什么 2、三类岗位的考核特点 3、平衡计分卡思维 4、软指标与硬指标 5、岗位职责是基础 * * * * * * * * * 1.鲁哀公请孔子组织救都城门外的大火：不救火者格杀勿论（用奖励还是处罚）； 2.英国17-18世纪送犯人到澳大利亚，先按上船人头给船主付费，死亡率高达94%，后按在澳洲下船时的人头付费，结果最小死亡率仅为1%； * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 环保纸 常见的考核维度或指标类别（定量与定性） 业绩 态度/企业文化 能力/行为 员工绩效考核维度选择的关键技巧 职责 客户 客户需求 （交付的产品或者服务） 可衡量指标 负责组织、指导全省开展绩效管理工作，并持续优化，不断提升员工和组织绩效 领导 及时获得决策参考信息 信息或通报及时有效性 薪酬管理室 及时得到准确的考核结果 绩效结果及时、准确性 各单位 （部门） 得到充分的指导意见及信息 指导意见及时有效性 员工 被公平公正考核，及时了解考核结果并获得反馈，以利于提升绩效 员工满意度、绩效沟通满意度等 用岗位职责对接法制定KPI指标 主管为下属制定指标的程序： 方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责） 宣布本部门 考核指标 发动员工 自定指标 与员工沟 通调整指标 备选指标 中确定具体 考核指标 与员工 签订绩效 合约 ? 摩托罗拉的员工五问 我必须要完成的目标、任务是什么？ 要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？ 要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？ 我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？ 公司怎样来衡量我的个人绩效？ KPI指标制定的SMART原则 何为SMART： Specific:明确的、具体的 Measurable:可衡量的、有标准的 Agree upon:指标及目标得到双方认可的 Realistic:现实的、可实现的 Time bound:有时限的 案例：一个企业考核指标的SMART原则 指标评分的常见方法 量值划分法（MBO） 行为锚定法（BARS） 行为观察法（BOS） 业绩指标评分标准示范表 . NO ①评价项目 ②详细管理目标 ③ 权重 ④ 评价尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指标 管理 销售额管理 30 200百$ 以上 185百万$ 以上 170百万$ 以上 155百万$ 以上 140百$ 以上 债权回转管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 战略 产品 销售 ABS销售扩大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 构筑 顾客 市场调查SYSTEM构筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顾客管理活动 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (销售部门) NO ①评价项目 ②详细管理目标 ③权重 ④评价尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 设定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 Ⅱ 员工满意度 员工满意度调查 2.5 5次 4次 3次 2次 1次 兴趣小组 2.5 6个 4个 3个 2个 1个 成果主义文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 员工工作环境改善 10 提高6% 提高5% 提高4% 提高3% 提高2% Ⅲ 人才培育及确保 GB、BB培育支援 10 GB：10人，BB：2人 GB：9人，BB：1人 GB：8人，BB：0人 GB：7人，BB：0人 GB：6人，BB：0人 人员确保 10 协助培育ERP专家6人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家5人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家4人，培育人力资源专家1人 协助培育ERP专家3人，培育人力资源专家0人 协助培育ERP专家2人，培