人力资源管理师级(薪酬管理)-4.0.pptVIP

答案 （1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 答题技巧： 1、内部公平原则：进行了职位评价的实现内部公平。没有的内部公平没有实现 2、外部竞争：比市场线，对应薪酬水平 3、激励导向：级差大，激励效果好 4、成本管理：外部竞争强，成本越高。 5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整 （一）工资等级调整 管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级岗位工作， 按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级 员工调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低 后的岗位等级确定相应的工资级 岗位调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新 任岗位（职务）的次月起执行 5.3.3.2.1员工个体工资标准的调整 （二）工资标准档次的调整 1、“技变”晋档 员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等 级的专业技术资格（技术等级）调整的工资档次，低于按原专业技 术资格（技术等级）确定的工资档次时，按照“较高”确定工资档次 2、“学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等 级证书之日起晋升工资档次 3、“龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的， 一般从当年的1月5日起调整 4、“考核”变档 在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考 核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果结果较差，可 以降低一个工资档次 5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整 （一）定期普遍调整工资标准 根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同 行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基 本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部 门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标 准。 调整幅度要仔细测算，一般按照工资指导线的基准线 计算工资增量，其中30%-50%用于个别员工工资的 调整，其余的70%-50%用于员工整体工资标准的调 整。 绩效定义 先进 较为先进 平均 接近平均 远低于平均 绩效等级 1 2 3 4 5 基本工资增长（% 6 5 4 3 0 5.3.3.2.2员工工资标准的整体调整 （二）根据业绩决定加薪幅度 基本做法：每个年度的年终，通常由员工的直接 主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工 资的加薪幅度 核心：只要员工和雇主保持雇佣关系，每年的工 作就会得到相应的有效回报 5.3.3.2.3企业员工工资结构的调整 即工资构成调整 伴随每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整 涉及所有员工，但非全员普遍性调整，如果没有增量， 则一般是工资存量的再分配 如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要 达到的目标 如果强调实行岗位工资制，则要求标准简单明了，把能 合并的多种工资合并，包括奖金、津贴、补贴等。 5.3.3.2.4 应用案例 [注意事项] 调整员工工资时应注意的问题： 员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加 薪的标准时。解释公司加薪政策，鼓励努力工作，争 取下次获得好的绩效考评成绩 如果绩效考核良好，却没有得到加薪，认真调查原 因，是工作失误造成，还是该员工工资已经较高，不 宜再加薪。 属于前者，应该立即纠正进行弥补 属于后者向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类 似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公 司同岗位的工资水平，以得到他的理解 练习题 简答题举例 1、简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资 制的主要组成要素。 2、简述企业工资制度设计的原则和程序。 3、影响企业工资水平的要素？ 4、企业如何确定其工资水平？如何设计工资等 级？ 5、简述工资标准与结构调整的基本内容和程序。 薪酬考核标准的结构 薪酬管理 第一节 薪酬调查