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论我国劳动争议的处理劳动争议是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。劳动争议的实质是基于劳动关系发生的、有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。 劳动争议是世界各国普遍存在的社会现象，而且只要劳动领域中存在利益差别，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。我国的劳动争议是在双方根本利益一致的基础上产生的，但由于我国整个社会主义历史时期将长期存在根本利益一致而具体利益不一致的情况，具有产生劳动争议的物质基础，加之主客观诸多因素的影响，加强劳动争议的法律调整将是长期的任务。 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来，我国劳动争议案件数量急剧上升，重庆市区县劳动争议仲裁委员会的案件几乎积压如山，劳资矛盾不能得到及时解决，严重影响市场经济发展与社会稳定和谐。我国劳动争议的处理采用“一裁两审”的单轨体制，弊端越发显现。第一，实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。第二，损害了劳动仲裁的权威性，造成司法资源的浪费。第三，弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。第四，不利于当事人诉权的保护。第五，导致劳动争议处理周期长，成本高，违背了劳动争议公平、及时、有效的处理原则。2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定,劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。《劳动争议仲裁调解法》第五条规定，当事人发生劳动争议，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，该法第四十七条规定的几类劳动争议的特殊情况除外。上述规定表明，劳动争议仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，绝大多数劳动争议的处理便形成了“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制，即单轨制。如果加上前期的调解程序（当事人自行选择），我国目前劳动争议实行的是“一调一裁两审”劳动争议处理制度。 所以我国实行裁审分离、各自终局处理机制裁审分离、各自终局的劳动争议处理体制，是指未能和解的劳动争议，当事人不愿或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一。当事人既可以向劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；当事人向人民法院起诉的，不得就同一案件再诉至劳动仲裁机构。实行裁审分离、各自终局处理机制的立法理由在于：第一，劳动争议的现实特点决定了适合采取裁审分离、各自终局的方式解决。第二，劳动争议的解决成本决定了适合采取裁审分离、各自终局的方式解决。第三，劳动争议的国际经验决定了适合采取裁审分离、各自终局的方式解决。 但是从大量的司法实践中可以看出，随着改革开放的深入发展和市场经济的建立，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。由于劳动争议的主要内容是财产利益争议、工伤争议、劳动权利争议。其中工伤争议涉及劳动者的人身健康利益，劳动权利争议涉及劳动者生存权，如果将仲裁设定为司法审判的必经程序，则必然会延长司法审判的时间，由于劳动者与用工单位处于表面平等而实际不平等的状态，劳动者的人身健康权益和生存权是经不起时间的拖延的，依据劳动争议处理及时、公正的原则，将仲裁设定为必经程序不具有任何意义，而且不利于劳动者。当然，仲裁方式解决争议的优点是审理时间短，解决争议迅速。但又由于国家的善意而使其不能一裁终局，如果资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，而劳动者因没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济。在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。其次，“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。由此可见仲裁不应成为司法审判中处理劳动争议的必经程序。　　在人事方面，劳动行政部门、工会和用人单位团体选派的劳动争议仲裁委员会委员和仲裁员，工会和用人单位团体选派的人民法院合议庭陪审员，都应当纳入各自的正式编制。无论哪一方向劳动争议仲裁机构选派的代表，都应当遵循统一的资格标准，选派的仲裁员或陪审员，应当具备法定任职条件并取得法定任职资格，以确保其素质。 在前面已经阐述了实行裁审分离、各自终局处理机制的立法理由，具体到立法建议上，本文认为包括以下几个方面： 1．两裁终决制。即劳动争议双方根据协议决定采用仲裁方式解决的，由劳动争议仲裁部门专职处理，若当事人不服下级仲裁委员会的仲裁裁决或裁定，可向上一级劳