第08期：营销程解读与执行.ppt

* 营销过程解读与执行 2011年第8期 营销中心 关系营销向能力营销的转变这是2011年公司营销中心的主要工作之一，当下外部形势严峻与内部指标压力的双重考验，对我们营销工作提出新的要求和高的标准，只有在学习中摸索，实践中总结才能更好的适应这个变幻莫测的市场，销售是要结果的，再宏伟的愿景不能落地都只是口号。如果说这次的服务营销是企业品牌的一次重塑升级，那人力资源引进的绩效考核就是一场战术性的推进，是确保我们服务营销成功升级的助力器和工具，生产条线的精益生产是推动服务营销升级完成的坚强堡垒。服务营销重在营销，核心诉求点落在服务上，体现在过程中，本期课题重在围绕过程与大家一起解读，让你们明白什么是我们营销工作合格的标准，再教会大家如何来有效的执行，进而完成一次品牌的革新与重塑，最终给外界一个崭新的更有高度的CMZ品牌认知。 一、销售指标完成率（含新客户开发完成率） 考核公式：指标完成率=月度实际开票销售/月度指标开票销售 评分标准：≥100%，得15分；每降低5%，扣1.5分 考核对象：销售部经理、业务开发部经理（前十名以外的销售人员）、办事处经理 考核机制：统计每期完成情况直接按照KPI权重打分递交人力资源计算当期绩效奖金，也就是说销售人员指标的完成好坏直接影响他们的奖金结算，相信他们会不断关注你们的过程协助你们更好的完成指标，同时希望你们深刻认识到你们的成绩对他们的重要性，连续三次未完成指标我会直接干预，找当事人进行沟通，听取你们的自我改进计划，并书面存档 二、客户结构改善 1、考核公式：新客户销售额占比=新客户开票额/当月总开票额 评分标准：≥10%，得5分；每降低1%，扣1分 2、考核公式：源头客户的销售额占比=源头客户开票额/当月总开票额 评分标准：≥80%，得5分；每降低2%，扣1分 考核对象：销售部经理 考核机制：统计每期完成情况直接按照KPI权重打分递交人力资源计算当期绩效奖金，客户结构的好坏短期来说对企业的影响不是很明显，但对企业未来的发展前景尤其重要，只有我们上下一致，始终秉承两条思想才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，第一、时刻重视新客户的持续开发，让新鲜的血液不断引进；第二、将源头客户的指定作为自己开发的首选对象 P.S:希望你们在填单时重点关注品牌的填写 三、应收款考核 1、考核公式：应收款比率=月末应收款/(月末应收款+累计到款)*100% 评分标准：月度制定 2、考核公式：应收款回笼天数=月末应收款/本年度累计平均每天到款金额*100% 评分标准：月度制定 考核对象：销售部经理、贸易科科长 考核机制：统计每期完成情况直接按照KPI权重打分递交人力资源计算当期绩效奖金，应收款与订单量同样是企业最关注的指标之一，也是销售人员所面临的比较大的风险，此次的创新一方面旨在将公司的风险进一步降低，同时协助营销人员更好的做好与客户沟通 P.S:关于应收款卡单现在操作流程为：两个月逾期销售管理科可以接受最长1个月承诺开通订单；其次贸易科长有半个月承诺开通订单；销售部经理有1周承诺开通订单，三次都为兑现订单将终止进行，过程中贸易科长与销售经理会协助与客户沟通解决付款问题 四、销售人员工作质量问题 评分标准：3次以内，得8分，每增加1次扣3分，扣完为止 1-4月份工作质量营销中心工作质量17起，损失总金额为112464，其中北京办1起；南京办4起（黄英娟2起）；南通办3起；青岛办1起；天津办3期（肖开明2起）；上海办4起（储红2起）；杭州办、宁波办、武汉办、深圳办、大连办无损失 考核对象：销售部经理、贸易科长 考核机制：从2011年5月1日起，销售人员订单犯错将严格按照损失金额的30%的进行处罚；如果营销人员能对损失进行有效处理平摊则按照损失金额的10%处罚；不写投诉单自我化解一旦发现全额扣除（重申）；一年内累计三次工作质量以上（含三次）强制转岗或辞退 （会后补充到销售制度） 五、人均销售额达成率 评分标准：人均销售额标准（标准为23万/人月,276万/Y） 评分标准：达成，得8分，降低1万，扣1分 考核对象：销售部经理、贸易科长 考核机制：我们在追求指标不断完成的同时不要忽视用人成本的不断增加，包括我们在引进新人的同时需要考量新人的整体水平问题，我的要求是新加入员工的整体水平必须高于团队平均水平，否则长久而言会将团队的水平拉低，目前的很多团队在与客户的英语沟通上很是问题，所以我强调包括销售代表和销售内勤新人的引进，最低英语要求为4级 六、市场研究报告提交 报告类别：市场占有率、竞争对手、市场细分报告 要求：每季度提交一次 提交人：市场科市场调研专员 考核对象：市场科科长、市场调专员 考核机制：销售人员的本职工作更多的是通过一系列的营销手段去完成销售指标，往往体现在战术层面，重在执行