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第8章 绩效管理 关键词 绩效考核 (Performance Assessment) 绩效管理 (Performance Management) 目标管理 (Management By Object) 平衡计分卡 (Balance Score Card) 关键绩效指标 (Key Performance Index) 绩效考核体系的设计流程 绩效考核体系指标 人力资源的目标管理 绩效考核体系有效性标准 8.1 绩效管理概述 广义的绩效包括两个层次的含义 一是指整个组织的绩效 二是指个人的绩效 在本章中，我们讨论的主要是后者，即个人的绩效 8.1.1 绩效的含义 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 其中工作业绩就是指工作的结果 工作能力和工作态度则是指工作的行为 8.1.1 绩效的含义 理解绩效的含义，应当把握以下几点 绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效 8.1.2 绩效的特点 多因性 多维性 变动性 1、多因性 是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的 绩效和影响绩效因素之间的关系可以用一个公式加以表示： P = f ( K, A, M, E ) 2、多维性 是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围 对员工的绩效必须从多方面进行考察 不同的维度在整个绩效中的重要性是不同的 3、变动性 是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的 这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的 8.1.3 绩效管理的含义 绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法 绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时向上级介绍 通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益 8.1.4 绩效管理与考核的区别 8.1.4 绩效管理与考核的区别 8.1.5 绩效管理的目的 工作绩效评价可以为员工提供反馈信息 绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准 建立一个员工业绩的档案材料 8.1.6 绩效管理与其他职能的关系 与工作分析的关系 与人力资源规划的关系 与招聘录用的关系 与培训开发的关系 与薪酬管理的关系 与人员调配的关系 8.2 绩效管理的实施过程 绩效管理实施步骤 8.2.1 准备阶段 准备阶段是个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是完成绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同的讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期 准备阶段包括 1、绩效考核目标 2、绩效考核周期 1、绩效考核目标 绩效考核目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系 绩效目标组成 1）绩效内容 2）绩效标准 1、绩效考核目标 1）绩效内容 绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情 包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目是绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度 绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化 1、绩效考核目标 2）绩效标准 绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度 确定绩效标准时，应当注意以下几个问题： 绩效标准应当明确 绩效标准应该适度 绩效标准应当可变，包括两个层次的含义： 同一员工，不同的绩效周期，外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化 不同员工，在同样的绩效周期，工作环境的不同，绩效标准也有可能不同 具体的(S)，以保证其明确的牵引性 可衡量的(M)，必须有明确的衡量指标 可以达到的(A)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性 相关的(R)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职责相联系 以时间为基础的(T)，即必须有明确的时间要求 如果甲和乙是在一场台风中打网球赛，那么与比赛结果相联系的干扰就会更大，比如风向。甲和乙无论赢得哪一分，主要取决于那一刻风是往哪边刮的