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人力资源价值货币性计量方法的比较与分析 摘要：人力资源价值计量方法一般分为货币性计量方法和非货币性计量方法。国内外对货币性计量方法研究成果很多，本文对较成熟的人力资源价值计量方法进行比较分析，并在此基础上提出几点思考。 关键词：人力资源价值 货币性 计量方法 人力资源价值是作为人力资源载体所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但人的这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在价值，对这种外在价值的计量就称为人力资源价值的计量。人力资源价值计量的目的在于对人力资源的投资效益加以计量和评估，为人力资源决策和投资决策提供信息。人力资源价值的计量是人力资源会计的核心内容，国内外许多学者就此进行了大量的研究，其中以货币性计量方法研究居多，且存在着较多的争议，本文将对常见的计量方法进行比较分析，并在以上基础上提出几点思考。 一、人力资源价值计量方法的分类 1、人力资源价值计量方法的一般分类 人力资源价值的计量方法一般可分为货币性计量方法和非货币性计量方法。人力资源的货币性计量方法是用货币单位计量人力资源的价值。非货币性计量方法主张采用非货币单位计量人力资源，认为人力资源无法用货币来计量，只能采用非货币形式对其进行计量和说明。 2、货币性人力资源价值计量方法的分类 人力资源价值的各种货币性计量方法是由于对人力资源价值认识不同，对人力资源价值会计的目的认识不同，对人力资源会计数据的用途认识不同而产生的。根据人力资源计量的依据不同，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而使人力资源的计量方法分为不同种类。 人力资源价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值，与此相应，各种人力资源价值的计量方法可以分为人力资源交换价值的计量方法、人力资源剩余价值的计量方法和人力资源使用价值的计量方法。人力资源交换价值计量方法以人力资源的工资为计量依据；人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据；人力资源使用价值计量方法以人力资源的工资和人力资源所创造的收益为计量依据。 根据人力资源价值计量的详细程度不同，可以将人力资源的价值划分为个别人力资源价值、群体人力资源价值、某组织全部人力资源价值，与此相应，人力资源价值的计量方法又可划分为个别人力资源价值的计量方法、群体人力资源价值?和某组织全部人力资源价值的计量方法。 一般说来，人力资源交换价值计量方法大多采用个别人力资源价值计量方法；人力资源剩余价值计量方法大多采用群体人力资源价值计量方法，或某组织全部人力资源价值计量方法；人力资源使用价值计量方法则是分别采用个别人力资源价值计量方法、群体人力资源价值计量方法，或两者综合的计量方法。 二、人力资源价值计量方法的比较与分析 由于人力资源价值计量涉及到许多主观因素和假定条件，从不同角度提出的计量方法有很大的不同，常见的计量方法有以下几种： 1、未来工资报酬折现法 1971年，巴鲁克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·施瓦茨 (Aba Schwarts)在《会计评论》杂志上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，提出了职工未来收益或工资报酬折现模式。他们认为一个职工的人力资源价值是该职工在剩余受雇期未来收益或工资报酬的现值，即将一个职工从录用起到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。因此一个职工的人力资源价值的计算公式为： Vn＝ （1） 式中：Vn 为一个n年龄职工的人力资源价值；I（t）为该职工退休前第t年度的预计收入；r为适用于该职工的收益折现率；T为退休年龄。 若考虑职工退休前偶然死亡的可能性这一因素，应按死亡的概率计算人力资源的期望值，公式为： E（V）= （2） 式中：E（V）为一个职工的人力资源的期望值；Pn（t）为该职工在年龄t死亡的概率。 上述计量方法的前提条件是某人在其全部的服务生涯中肯定不会离开这个组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际应用中可能会高估个人的预期服务年限，从而高估人力资源价值。其次，这种计量方法没有建立起职工工资与企业效益之间的联系，仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，该方法会高估或低估人力资源价值。另外，折现率的确定具有较强的主观性。 虽然巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨认为这种模型适用于个人、群体或企业全部人力资源价值的计