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业绩变量的筛选标准 关键性：即业绩标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来的过程性标准更好。 可操作性：即业绩标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。 可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。 上级职位的认可：业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可。 工作环境 物理环境：包含对人体有毒有害物质或其他因素，例如： 温度、湿度、噪音、粉尘、污秽、放射、腐蚀等有毒有害物质； 高空、野外、水下、地下等特殊工作环境。 　因此，要测定劳动者处于上述环境中的时间和强度。 心理环境 工作压力 工作压力维度 工作条件：环境和压力 工作压力维度 维度 具体界定 选择 工作 时间 波动 性 定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。 适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。 出差 时间 比重 经常出差，占总时间的40％以上 出差较为频繁，占总时间的20—40％ 出差时间不多，占总时间的10—20％ 很少出差，占总时间的6—10％ 偶尔出差，占总时间的0－5％ 工作 负荷 轻松：工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。 正常：大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况。 满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。 超负荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象。 工作描述的应用 晋升调动管理 组织设计与运行 工作评价与报酬 绩效评价 人员配置 人员招募甄选 基本信息 基本职责 工作输出 工作环境和压力 工作责任权限 工作关系 工作描述 工作规范 任职资格条件： 一、工作经验 二、智力水平 三、技能要求 四、体力要求 五、其他心理素质要求 任职资格介绍 又称为工作者说明书、工作规范，是对任职者应具备的个人特质的要求。包括： 身体、智力素质 知识与技能 知识可分为一般了解性知识、熟练掌握性知识和精通性知识。 技能可分为语言、文字表达技能（中外文），计算机技能（软硬件），专业技术技能等。 知识、技能培训。 能力 心理素质和个性特征： 兴趣、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。 教育程度/学历 工作经验：可分为一般工作经验、专业工作经验和管理工作经验 职业道德：责任心、诚信、敬业、尊重与自尊等。 非工作行为条件：证书、婚姻状况、国籍、政治面貌等。 体力智力因素 9种基本体能 动态力量：在一段时间内重复或持续运用肌肉的能力； 躯干力量：运用躯干（尤其腹部）肌肉以达到一定肌肉强度的能力； 静态力量：产生阻止外部物体力量的能力； 爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力； 广度灵活性：尽可能远的移动躯干和背部肌肉的能力； 动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力； 躯体协调性：躯体不同部位同时活动时相互协调的能力； 平衡性：受到外力作用时，依然保持躯体平衡的能力； 耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。 感知觉能力： 视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉 智力 记忆力、思维力、想象力、创造力 任职资格－能力 理解判断力； 组织协调力； 计划能力； 领导能力； 决策能力； 开拓能力； 社会活动能力； 工作说明书的编写要求 1、完整 程序要保证全面性，一般经过任职者自述、主管领导审定、专家撰写，人力资源部协助完成 2、清晰简单 描述准确，语言精练，不能模棱两可，要把工作所有的基本要求包括进去又，篇幅不宜过长。 3、实用 让大家都能理解和认识各项工作职责内容。 4、格式统一 文件格式要统一，可以采取表格形式，也可以选择叙述形式 工作分析的方法 * 2、访谈的内容主要包括： 工作目标 工作内容 工作性质和范围——访谈的核心，主要了解该职务在组织中的定位，上下属的关系，所需要的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质和自主权等。 1、定义 是指工作者与工作承担者进行面对面的谈话，以获得与工作分析有关信息资料的方法。 定性方法——访谈法 3、访谈法的三种方式： 与该工作的主管人员进行访