劳动风险规避及针对措施操作手册解析.docVIP

劳动风险规避及针对措施操作手册（修改版） 2014-11-30 项目 法条链接 风险影响 对策 第一部分：招聘录用阶段风险规避 招聘广告内容一定要合法 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。（就业服务与就业管理规定第23条） 如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。 明确设定“录用条件” 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。---（劳合第39条） “不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘