新版一级人力资源管理师第五章薪酬重点笔记(考试用)解析.docVIP

薪酬第一节薪酬制度设计 一、战略性薪酬管理 （一）企业薪酬战略的制定和实施 1、薪酬：指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动以后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 从就业者、员工 作为选择职业的重要尺度；安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障 从经营管理者 与经营管理者利益息息相关，企业生产成本的重要组成部分；占领市场制高点的重要武器；是一种费用，还是影响员工工作态度、工作方式及工作绩效的重要因素。 薪酬的形式： （1）直接的货币收益 主要部分，直接以现金形式支付 1、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了员工的工作岗位或技能的价值，往往忽视员工间的个体差异。 对基本工资的调整：①整个生活水平发生变化或通货膨胀；②其他员工对同类工作的薪酬有所改变；③员工经验进一步丰富、业绩、技能有所提高。 2、绩效工资：企业根据过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资外增加支付的工资，绩效工资往往随员工工作表现及其业绩变化而调整。 3、激励工资：和业绩直接挂钩，具有一定弹性，可变性薪酬。与员工个人、团队或整个企业业绩挂钩，也可与个人、团队、企业混合一体的业绩挂钩。 ①短期激励工资：采取非常特殊的绩效标准；②长期激励工资：重点在员工多年努力的成果 （2）间接的非货币收益、相关性收益 4、福利保险：薪酬的重要补充形式。占企业人工总成本30%以上。 其他：养老金、医疗保险、带薪休假→福利和服务；职业安全；工作条件改善；个人地位；晋升机会；富于挑战性/创新性的工作；赞扬、表彰和嘉奖；学习的机会；与才华出众的同事一起工作的自我满足感 激励工资 特定工资方式影响员工将来行为；实际业绩达到前已确定；一次性付出，对劳动成本无永久影响 绩效工资 侧重对过去突出业绩的认可；基本工资的辅助形式，对基本工资持久性的补充和增加。 （二）薪酬战略：薪酬战略的中心任务是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。企业的薪酬管理体系应随着企业总体发展战略的改变而改变、 1、薪酬战略的前提：薪酬体系必须服从并服务于企业经营战略，将其与企业发展总方向和总目标密切结合起来。 不同经营战略 不同薪酬制度 创新战略→冒险 重点在激励工资，鼓励大胆创新 成本领先战略→效率为中心，少用人、多办事 降低成本，鼓励提高生产率、详细而精确的规定工作量 顾客为核心（优质）→取悦顾客 按照顾客满意度支付工资 2、薪酬战略的目标：效率、公平、合法 ⑴效率目标 效率：企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 效率目标分解为：①劳动生产率的提高；②产品数量、质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程度 ⑵公平目标 ①对外公平：员工薪酬总水平的公平性 ②对内公平：员工基本薪资的公平性.“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪 ③对员工公平：员工绩效与激励工资的公平性，“多劳多得，少劳少得，不劳不得” ④程序的公平：科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性 ⑶合法目标 法律法规发生变化，薪酬制度相应调整 薪酬目标的确立服从于企业人力资源总体战略的方向和目的 人力资源策略 特点 薪酬目标 投资策略 重视人才储备，人力资本投资，与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用 重点在如何提高吸纳和维系各类专业人才，提高专业人才的核心竞争力 吸引策略 中央集权，高度分工，严格控制，大幅提高企业的生产率和规模效益 强调和注重员工贡献率，合理控制基本薪酬水平，依靠绩效与激励工资最大限度调动和维系员工生产积极性和主动性。 3、薪酬战略的构成 影响薪酬水平的决定性因素，影响三个薪酬目标 一、战略性薪酬管理薪酬 ⑴内部一致性 同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工间的比较。对比以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据。 ⑵外部竞争力 企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工的薪酬水平做出正确定位的过程。 双重影响：①确保薪酬足够吸纳维系员工，可能会离开→薪酬地域企业其他同行；②控制劳动力成本，产品具有竞争力。影响效率、内部公平 ⑶员工贡献率 企业相对重视员工的业绩水平。三个薪酬目标的定位，保障效率、公平的实现 ⑷薪酬体系管理 有可能设计出一套完整的包括⑴⑵⑶在内的薪酬管理制度体系 4、薪酬战略解决的基本问题 ⑴薪酬的目标和方向，能否在未来（5年或更长）吸引并留住所需的业务骨干和专门人才； ⑵薪酬战略政策和策略能否最大限度激发员工积极性，有利于提高个体和总体的劳动效率 ⑶员工是否感受