宏景蓝海战略加盟程序.ppt

用户协会,单个用户需求和咨询公司的合作是我们产品研制开发的重要输入.加上咨询公司和单个客户需求. IT产业和生态系统.是以客户为中心的. 集成接口做的要规范一些,作成白皮书的样式.内容要更加规整. 这个白皮书我要点才能够打开,整理完毕后作成PDF格式.改名字为:宏景INTERACTION DEVELOPMENT PLATFORM. ID 平台.将这张胶片提到上一个位置. * * * 我主要从 “关于宏景、所获殊荣、典型用户、产品亮点”四个方面来介绍宏景世纪公司e-HR产品与解决方案。 * * 我主要从 “关于宏景、所获殊荣、典型用户、产品亮点”四个方面来介绍宏景世纪公司e-HR产品与解决方案。 人力资源管理系统概括起来包括七大系统，人力资源规划系统、职位分析与评价系统、素质测评系统、招聘与配置系统、培训开发系统、 绩效管理系统以及薪酬管理系统。各个系统并不是彼此孤立的部分，而是通过彼此配合与衔接形成一个完整的，内具生命力的系统。 通过这七个系统完成企业对人力资源选、用、育、留四大职能。 人力资源规划，是整个人力资源管理的选、育、用、留四大职能的起点。 新劳动合同法执行，打破企业对人力资源“只用不育“，“只用不养”的局面，以前不负责任的招人和辞退的现象 有望得到扼制。 迫使企业制订科学合理的用人计划。 根据企业近期、中期及远期目标，盘点企业内部的人力资源数量和质量（年龄结构、学历结构、专业结构）， 制订企业人员调配计划、人员招聘计划、人员培训计划。这些计划是其它业务的系统的设计依据和基础。 1.人员补充计划进一步形成企业的招聘需求计划，为人员招聘、甄选提供依据。 2.人员素质提升计划为企业培训开发体系中的培训需求分析和培训课程设计提供了依据。 3.人员调配计划为人力资源配置和人员调配、晋升提供了依据。 职位分析与评价系统：是整个人力资源系统的基础, 通过职位分析形成的职位说明书 1.为企业能力素质模型构建提供了关于工作内容和工作特性方面的信息。 2.为人员招聘、甄选和录用提供了用人方面的工作要求和标准（知识、技能、经验）。 3.为职位评价提供了关于职责大小、页献大小、工作难度等方面的信息。 4.为培训课程设置提供了培训需求方面的信息。 5.通过职位评价，形成职位等级，从而为企业薪酬体系的设计提供了关于薪酬结构和等级的确定依据。 6.分层分类构建企业职位素质模型，为每个职位按等级设定了能力素质模型标杆。把员工各项能力素质指标通过雷达图形式再现出来， 方便员工之间、员工与未来以及和标杆之间的对比分析，找出差距，弥补不足。 素质测评系统 分层分类建立企业能力素质模型框架，比如可以从管理自我、管理他人、管理任务三个维度，高层管理人员、 中层管理人员、全员通用三个层面构建企业能力素质模型框架。 1.为招聘、甄选和录用提供了用人方面的素质要求。 2.为人员配置提供了标准和依据。 3.为绩效管理提供了可量化、可指导能力测评内容。 招聘与配置系统 1.招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度。 2.招聘直接影响企业的用工成本与用工风险 ，解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选—— 人岗不匹配或人企不匹配；因此招聘和配置是预防劳资纠纷的真正源头 。 3.招聘影响企业文化的整合，人企匹配。 培训开发系统 培训开发系统是企业绩效管理的的基础，绩效管理不是简单的绩效考核，而是建立在绩效考核基础之上的，以绩效改进和提升 为最终目的的一个绩效管理系统。绩效改进的重要支柱来源于企业的培训开发系统。 1.绩效考核的结果为培训开发提供了绩效改进和能力提供的依据和方面，反过来，通过基于绩效和能力的培训开发， 又可以为员工的绩效改进和能力提升提供了支撑。 2.培训开发系统有利于企业人才的保留，在新经济时代，员工越来越重视企业为自己提供成长和发展机会。 通过有效的培训传授给员工与工作相关的知识和技能，提高员工的终生就业能力，为企业吸引和保留人才提供了支持。 绩效管理系统 分层分类构建关键绩效考核体系。 1.绩效考核结果为企业的培训开发提供了关于员工能力和业绩重要依据，成为培训需求分析重要基础。 2.绩效考核结果必须与员工的个人利益相挂钩， 其一考核结果成为人员晋升、调配和淘汰的重要依据， 其二考核结果成为员工薪资浮动和奖金分