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结束面试 迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT） 若适当，则把工作及公司介绍给应聘者；若可能，了解一下是否拿到其它公司的OFFER 告知下一步的安排及面试的程序 热情送客 立即整理面试纪录，填写相关表格 不要许诺你不能确定的事情 如何评估 能不能 知识、技术、潜能、体力、耐力 合不合适 个性、人格、工作压力 情景因素 居住地点、家庭 愿不愿 动机、兴趣 祝各位面试成功 欢迎提问！ 何新云 南京 * 简历中是否有前后矛盾之处？ 简历中时间是否有承接性？ 有无空白时间（很长一段时间没有工作）？ 每项工作平均所用的时间是多少？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 如何评估在学校、大学及工作上已取得的成就？ 目前的成就说明了什么？ 工作经历记录中是否有进步的趋势？ 应聘者职业发展的速度和方向如何？ 工作变动是否合理？ 记录中有无明显未说明的事项？ 哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 兴趣爱好：智力？实际操作？体能？社交？ 有无不属实情况——是否需要检验学历和工作经验 剔除浮夸、不准确的内容 忽略应聘者在简历中的自我评价、看法、个性：领导能力、原则性、组织协调、合作性、独立性、社交能力 关注点放在客观经历的陈述上 记录有待证实和进一步需了解的问题和细节 为面试做准备 * * * * 基于胜任素质模型 的人才甑选技术 南京公开课 何新云 2016年3月 南京 培训大纲 甑选的准备工作 2 甑选过程与管理 行为甑选的方法 1 3 甑选收尾和评估 4 何新云—组织与人力资源管理专家 曾在华为、金蝶、锦胜等知名企业工作，历任人力资源经理、人力资源总监、常务副总经理等职位。是北京大学、南京大学、北京国家会计学院等特聘讲师，多家知名企业常年顾问，江苏卫视全国大学生创业大奖赛的专家评委 多次接受《南方都市报》等媒体专题采访，是《管理学家》《中国培训》杂志的专题案例点评人，《南方都市报》优秀通讯员，出版光碟《从优秀到卓越》，出版书籍《求职就是推销自己》 专注于组织管理及人力资源管理领域的专业研究与实践推广，深入企业内部进行各项管理实践，帮助企业建设组织能力，推动企业经营目标的实现。拥有超过20年的企业管理实践经验 内容介绍：公司要在快速变化的时代成功，就必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英”加入团队，并且创造让他们可以成长茁壮的环境。 《重新定义公司》首次公开Google独树一帜的管理哲学。谷歌掌门人亲自分析了公司内部实际运作的逻辑与思维，包括大家普遍好奇的人才策略、沟通模式、创新之道、如何进行破坏性颠覆，以及如何发展与维持独特的Google文化。 建议阅读者：中高层管理者，HR工作者。尤其是正在遭遇困惑想要进行管理变革的管理者，对于互联网公司的各级管理者尤其适用 2.做好招聘与选拔工作的四个重点 标准（standaids） 寻找（sourcing） 筛选（screening） 巩固（securing） 3.有效招聘的五个特征 1.基于企业发展的HR战略 2. 流程：清晰的标准、高效的甄选方法及优秀面试官三者完美结合 5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略 3. 任职匹配 度：根据匹配度而非优劣度来组织策划招聘 4. 执行：根 据行为而非 主观感受决策 4.招聘失败的常见原因（2/1） 未经培训的面试官将过于依赖个人感觉或直觉 数据收集不全面 错误诠释---扮演心理学家的角色 1 2 3 招聘失败的常见原因（2/2） 招聘过程给对方留下不愉快印象 草率作出结论 忽视工作动机 用不同的标准评估应聘者 1 2 3 4 5.甑选前的准备工作 面试流程设计 面试几轮，HR工作者和用人部门如何分工 一对一还是多对一的面试形式 审阅应聘简历 理解岗位要求 布置面试环境 构建面试问题 培训大纲 甑选的准备工作 2 甑选过程与管理 行为甑选的方法 1 3 甑选收尾和评估 4 1.关于提问 封闭式 开放 式 探索 式 引导 式 假设 式 提问方式 提问的技巧（2/1） 4 3 2 1 问准问实、问清问明 自然、亲切、通俗、简明、有力 灵活运用多种问话形式 问题先易后难循序渐进 提问中的技巧（2/2） 4 3 2 1 善于转换、收缩、结束、与扩展 必要时可声东击西 积极调和气氛 善于在关键事件中追问典型行为 5 善于追问模棱两可的问题 2.听的技巧 一个重要原则 20-30%时间谈话 vs. 70-80%时间倾听 不鼓励静态的听 倾听的过程注意 坐姿、回应、点头、眼神 如何听（2－1） 少说，多听 要善于提取要点 要善于进行阶段性的总结 如何听（2－2） 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在听的同时注意思考 3.观察应聘者的行为 面试过程中，