录用决策、入职引导及其流程设计解读.pptVIP

3.起草劳动合同 人力资源部与法律部门协商起草劳动合同，我国《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”这明确了劳动合同要采用书面的形式，而不允许口头订立劳动合同。劳动合同的内容包括：劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况；劳动合同客体，指劳动合同的标的，就是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生 当事人权利义务的直接依据；劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。同时应该根据企业生产经营的特点对劳动合同的期限作出规定，保证企业既有相对稳定的职工队伍，又有合理流动的劳动人员，相互作用与补充。 操作要点： ◇各个公司的劳动合同都不尽相同，都会有自己的特色。 ◇合同符合法律的规定。 ◇企业要懂得保护自己的利益。 4.签订劳动合同 经过双方选择之后，人力资源部与确定加入公司的候选人签订劳动合同。劳动合同的订立应该遵循平等自愿的原则，协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的原则。 操作要点： ◇平等自愿，协商一致的原则。 ◇劳动合同一式2份，劳动者和企业各持1份。 ◇关于劳动合同中的要点问题，需要企业和劳动者之间的沟通 5.办理入职手续 人力资源部在某一时段内为所有新招聘员工办理入职手续。入职手续包括填写《员工登记表》，为新员工在公司系统中注册，开通公司自愿想用权限，办理入职培训手续，填写《培训班学员报名表》，就公司情况对新员工进行引导与说明等。人力资源部对新员工引导主要是站在公司的角度，就公司的一般规章制度与运作情况作宏观上的说明与指导，例如对员工手册的说明。在这个阶段人力资源部门应该让新员工能够尽快开展工作，适应公司文化和运作规则，减少磨合的障碍。 录用决策、入职引导及其流程设计 本讲主要内容 什么是录用决策？有哪些决策模式? 录用决策应该由谁作出？录用过程中的职责应该如何分工？ 录用工作的工作流程应该如何设计？ 录用工作中经常存在的问题是什么？该如何应对? 员工的转正程序应当如何设计？各部门的职责分工是什么? 几个场景： 情景一：“马浩处理问题的能力更强一些”，沈延经理说，“而且他的反应速度快。”“但是反应速度并不代表着他的技术水平。”越涛说。赵君看着这两位还在争论不休，说：“技术能力可以培训，但我们无法改变他们的个性。”……会议已经持续了一个半小时了。这3位仍然没有作出最后的决定。这是否意味着他们还要再举行一次会议？ 情景二：马浩收到了公司的录用通知书，但一直没有回信，这天经理突然收到了小马的电话，“对不起，我可能无法接受贵公司的offer。”经理很震惊：“我们公司的薪酬福利待遇都不错，为什么呢？”小马说：“另一家公司可以为我提供较好的职业发展空间，所以我已经接受了他们的offer。”这下所有的努力和功夫白费了！ 情景三：“我想我们用错人了”！就在4个星期之前，人力资源部就向技术开发部的经理推荐了3个比较适合的候选人，最后经理也从这3个人中挑选了在面试现场表现最出色的人。但事情并不是那么简单，通过1个月的使用过程，发现这位成功的应聘者并不能胜任上司交给他的工作，现在经理正想着换人…… 情景四：经理发现1个竞聘上岗的员工虽然其在原先的岗位上表现得非常出色，但是在新岗位上的工作状况很糟，不知道这是为什么？难道我们刚开始看错人了？ 一、员工录用与入职引导的目的 在招聘录用环节当中，人力资源部门应当本着对公司和应聘者负责的态度认真对录用信息进行核实，及早确认。作出正确的录用决策，并与决定录用人员确定劳动关系。通过入职引导帮助新员工适应新的工作。 二、职责划分 总经理或总经理指定某部门主管负责最后的录用决策。 人力资源部负责与决定录用人员签订劳动合同，办理入职手续等相关事宜。 人力资源部与用人部门应该对新员工进行入职前的引导，确保其能够适应新的工作环境以及工作职责。 用人部门负责在试用期内对新招聘人员进行考核，并决定是否予以转正。 录用沟通与确认（发offer；得到员工确认；体检） 录用决策 新员工入职引导 签订劳动合同 办理入职手续 起草劳动合同 试用期考核与转正 面试结束后的背景调查 外部招聘 （高级管理者 ）流程图、外部招聘 （一般员工）流程图、内部招聘流程图 总经理办公室 人力资源部 人力资源部 用人部门  图1 招聘录用流程 填写试用期考核评分表 填写新员工试用表 综合评分表得出考核结果—转正、延长试用期、辞退 继续试用期考核 转正 延长试用期 辞退 办理相关手续 人力资源部 业务部门 图 2 试用期考核转正流程 四、具体管理程序 1.录用决策 总经理办公室结合笔试、面试成绩以及人力资源部提供的背景调查资料确定最终录用人员名单。在作出录用决策的时候，可以通过不同候选人之间的比较得出决定，也可以通过候选人与招聘标准之间的比较