绩效反馈及面谈技巧解读.pptVIP

面谈中典型情况处理技巧 面谈中典型情况处理技巧 绩效差距分析：绩效的多因性 差距原因分析与解决 举例：XXX公司某员工绩效诊断 举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略 绩效改进计划 确定绩效改进目标 包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标 注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改。 拟订具体的行动方案 包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。 明确资源方面的保障 *确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资源包括： *组织与上级 *员工的客户 *培训教师 *企业培训制度等 明确未来评估改进计划完成情况的方法 例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。 资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见 具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上司，同事，人力资源部 完成时限：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。 * 汉堡原理 4、绩效面谈的技巧 指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①?先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②?然后提出需要改进的“特定”的行为表现； ③?最后以肯定和支持结束。 * 如何使员工认为绩效考评是公正的 5、绩效面谈的注意事项 1、经常对员工的工作绩效做出评价； 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉； 3、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的； 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加； * 谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取得当事人同意 了解员工问题的注意事项 5、绩效面谈的注意事项 * 清楚说出你所观察到的不良工作习惯 指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性 询问原因并以开放的态度聆听说明 强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案 请员工协助讨论每个提案 议订具体行动及追踪日期 员工问题行为的纠正步骤 5、绩效面谈的注意事项 * 协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 培训与发展 主管的责任 5、绩效面谈的注意事项 绩效改进方案 找差距 究原因 订措施 绩效改进三步曲 影响员工绩效的因素图 个人能力 工作表现 企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战 企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度 个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论 查明产生差距的原因 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数 知识 技能 态度 外部障碍 有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 绩效诊断箱 外部障碍 工工作负担过重 属属下员工培训不够 外外部用户的压力 态度 喜喜欢技术工作，不愿放弃 顾考虑管理岗位的不稳定性 个个人发展方向不明确 技能 缺缺乏管理技能 缺缺乏商业谈判技能 分分不出工作优先顺序 知识 缺缺乏管理知识和经验 缺缺乏时间管理知识 外部障碍 态度 技能 知识 解决策略要领： 如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。 如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题 注意： 不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。 发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。 考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会全身心地投入。 发展策略 管理策略 检检查、精简、重新组合 安安排其属下参加正式或非正式培训 管管理者充当其与外界的缓冲器 外部障碍 讲明确责任划分并选出重点 分分析工作要素，明确相互关系 帮帮助认识个人潜力，分析职业发展方向 态度 技能 在职训练：经常给予管理辅导和鼓励 增增加其参加商业谈判的机会 知识 安排适当的脱产培训 激激发其自我启发式学习 发展解决方法 管理解决方法 外部障碍 工工作负担过重 属属下员工培训不够 外外