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人力资源管理 本课程讲授内容 人力资源管理概论 人力资源规划 工作分析 招聘与选拔 培训 职业生涯 绩效管理 薪酬与福利 第二章 人力资源规划 一、人力资源规划 二、人力资源需求分析 三、人力资源供给分析 四、人力资源供需平衡分析 五、人力资源管理信息系统 康乃尔大学的人力资源战略分类 1、诱引战略 以具有竞争力的经济报酬去吸引人才。为控制人工成本，就必须控制员工数量，吸收技能高度专业化的员工，管理上，以单纯利益交换为基础的严密科学管理模式。 2、投资战略 聘用数量较多、多种专业的员工，形成现实和备用人才库；注重员工的开发和培训；注重良好的劳资关系。目的是要与员工建立长期的工作关系，把员工当做投资对象，使员工感到有较高的工作保障。 3、参与战略 谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练。重视团队建设、自我管理和授权管理。培训中，重视沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。 史戴斯和顿菲的人力资源战略（1994年） 1、家长式人力资源战略 （1）集中控制的人事管理 （2）强调秩序和一致性 （3）硬性的内部任免制度 （4）重视操作与监督 （5）人力资源管理的基础是奖惩和协议 （6）注重规范的组织结构与方法 2、发展式人力资源战略 （1）注重发展个人和团队 （2）尽量从内部招募 （3）大规模的发展和培训计划； （4）运用“内在激励”多于“外在激励” （5）优先考虑企业总体发展 （6）强调企业的整体文化 （7）重视绩效管理 3、任务式人力资源战略 （1）非常注重绩效和绩效管理 （2）强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查 （3）注重物质奖励 （4）同时进行内部和外部招聘 （5）开展正规的技能培训 （6）有正规程序处理劳动关系和问题 （7）重视战略事业单位的组织文化 4、转型式人力资源战略 （1）企业组织结构进行重大变革，职位进行全面调整 （2）进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支。 （3）从外部招聘骨干人员 （4）对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化” （5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化 （6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 人力资源与企业战略的配合 夏普科制造公司（Sharpco Manufacturing）的营销经理马克·斯旺（Mark Swann）在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司（Medod Corporation）签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们，我们能做到”。 然而，人力资源副经理琳达·克兰（Linda Crane）的话却使每个人都必须面对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度地上升。不错，马克，我们能够做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个计划的效益会好吗”？ 2、人力资源规划的作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff） 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量 统领HR的其他活动 3、人力资源规划的过程 外部环境与内部环境 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 供给=需求 劳动力剩余 劳动力短缺 不采取行动 限制雇佣、解聘 招聘、选择 提前退休等 培训等 4、人力资源规划的主要内容 人力资源需求预测的定量方法 趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图（Scatter plots）即通过预测与人力资源需求相关的先行指标（Leading indicator）的变