第八章组织承诺及培养详解.pptVIP

普通高等教育“十一五”国家级规划教材《组织行为学》配套课件 普通高等教育“十一五”国家级规划教材高职高专规划教材 《组织行为学》 制作人：陈京 第八章 组织承诺及培养 【学习目标】 了解组织承诺与工作满意度和工作投入度的关系； 了解组织承诺的形式、承诺的前因变量和后果变量； 理解组织承诺的概念及其形成； 理解组织承诺对个体行为的影响； 掌握组织承诺的组成因素； 掌握培养组织承诺的策略。 引导案例 对猎头公司说“不” 盘活企业，首先盘活人。海尔恪守以人为本的指导思想，给每个人发展的空间，坚持用竞争上岗的办法选拔人才，在赛马场上挑骏马，管理人员全部公开招聘。每个月由干部管理部门公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格的实绩考核、笔试面试，使人尽其才，才尽其用。这样，一批好学上进，有实践经验的一线工人转入管理，一批年轻的毕业生从基层走上领导岗位，干部新陈代谢的良性循环机制得以运行。 海尔是一片沃土，培养了一支年富力强的干部队伍，他们在各自的事业领域做出了贡献，也成为其他企业和猎头公司“抢购”的目标。 第一节 组织承诺综述 一、组织承诺的概念和组成因素 （一）组织承诺的概念 1．工作满意度 工作满意度也就是员工对其所服务的组织及所从事工作的满意程度。 实验表明，满意度与生产率之间具有双向作用关系。 工作满意度与员工的工作绩效之间没有显著的相关性。 2．工作投入度 工作投入度是指员工认可自己的工作，主动参与工作，并认为工作好坏对实现个人价值至关重要的程度。 3．组织承诺 组织承诺（Organizational Commitment）是指体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 也可译为“组织归属感”、“组织忠诚”、“组织认同”、“组织奉献精神”等。 组织承诺与工作满意度和工作投入度是既相联系又相区别的，它能单独影响组织中个体的行为，体现的是多向互动中员工对组织的忠诚程度。 个案8-1 留在破产企业中的员工 星光机械厂是成立于解放初期的一家老厂，在计划经济年代，也曾为国家、为社会完成了指定的工作任务，做出了自己的贡献。李工在建厂的时候就被招进来作学徒工了，回想当年厂子里热火朝天的工作场面，老李不由得心潮澎湃。但是近年来，在市场经济的浪潮中，企业却因为经营不善，决策屡屡失误，导致濒临破产的边缘。和老李同龄的人，不是申请提前病退，就是早找门路调到其他单位。因为厂里一直将工人和干部身份划分得很清楚，所以老李从没进入过管理岗位，只是老老实实地当工人，完成既定的工作量，拿着不会让别人眼馋的薪水。其实老李心里不是对厂子建设没有自己的想法，毕竟是厂里几十年的老人了，但没人愿意听他的。看着厂里萧条的样子，老李心里真不是个滋味，他爱这个厂，就象爱他自己的家一样，他愿意留在厂里，和厂子共渡难关。“明天，”老李心想“不管他们脸色怎样，我一定要对他们说说我的想法。总会有办法救活我们这个厂子的。” 由此可以看出，组织承诺和其他激励变量（如工作投入度）和态度变量（如工作满意度）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为。 （二）组织承诺的组成因素 承诺的三因素模型说明：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（继续），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺（Affective Commitment），指员工对组织的感情依赖、价值观认同和工作投入，是个体对组织认同的程度。 继续承诺（Continuous Commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是个体为组织继续工作的要求。 规范承诺（Normative Commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响，反映的是员工对继续留在组织的义务感。 中国学者通过对本国职工组织承诺的研究，对三因素模型进行了修正，提出了中国企业职工组织承诺的五因素模型： 一是感情承诺； 二是理想承诺； 三是规范承诺； 四是经济承诺； 五是机会承诺。 五因素模型的提出对于指导我国企业的员工管理实践具有现实的意义。 个案8-2 不同文化背景下组织承诺的差异 通过对国内企业员工的调查研究表明，不同所有制员工对自己与企业关系的认识，以及影响自己离职或留职的因素是不同的。只有5%的外资企业员工认为加班加点不计报酬这条可以用来衡量组织承诺高低的标准，国有企业员工选择这条的占25%。在考虑留职时，国企员工认为，对目前的工作得心应手、岗位稳定最为重要，占53%；外资企业员工认为，在企业有学习和发展成长的机会最为重要，占100%。但是中国员工对自己与企业关系的认识，也日趋多元化。以前那种选定了一家企业就准备从一而终、为了企业利益而牺牲个人利益的观念渐渐发生了转变。加班加点不计报酬、敢于指出企业中的不良现象等以前是普遍接受的标准，现在不为大多