人力资源开发与管理概述程序.ppt

第1章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与人力资源管理 第二节 人力资源开发与管理理论的产生与发展 第三节 中国人力资源开发与管理的现状和展望 第一节 人力资源与人力资源管理 一 、人力资源的含义与特点 (一)人力资源的概念 人力资源是与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义人力资源和狭义人力资源之分。 广义的人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。 狭义的人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为为社会创造物质文化财富的人。 人力资源指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人口的总称，包括数量和质量两个指标。 与人力资源相关的概念还有人口资源、劳动力资源和人才资源，准确地把握这些概念和它们之间的相互关系，有助于我们准确地理解人力资源的实质、内涵及其重要性。 人口资源是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人是其基本形态，它主要表明的是数量概念，是最基本的概念。 劳动力资源是指一个同家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。这个概念既强调劳动者应具有一定的劳动能力，又强调在规定的劳动年龄内，通常是指16 --60岁之间的劳动者。 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，它是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。它们之间的关系如图1一1所示。 图1一1人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系 人力资源是现实人力资源和潜在人力资源的统一。人力资源的构成如图1 -2所示。 (二)人力资源的特点 1.人力资源的生物性与社会性 2.人力资源的能动性 3.人力资源的时限性 4.人力资源的资本性 5.人力资源的再生性 二、人力资源开发与管理的含义与学科特点 (一)人力资源开发与管理的含义 1.对人力资源外在要素—量的管理 凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行适当的培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。 2.对人力资源内在要素—质的管理 对人力资源内在要素的管理指对人的心理和行为的管理。人的主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。 (二)人力资源开发与管理研究的内容(图1一3) 图1 -3人力资源开发与管理研究的内容 (三)人力资源开发与管理的学科特点 1.综合性 2.实践性 3.发展性 4.民族性 5.社会性 三、人力资源开发与管理的任务 (一)取得人力资源最大的使用价值 根据价值工程理论: V(价值)= F(功能)÷C(成本) 价值等于功能与成本之比，若要使V增加，有四种办法: ①功能提高，成本不变; ②成本降低，功能不变; ③成本提高，功能提高得更多; ④功能提高，成本降低 其中第四种办法最理想，被称做大价值、高功能、低成本目标管理原则。 这个大、高、低原则，符合用尽量少的价值创造出尽量多的价值原则，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。实现人力资源的精干和高效。 具体为: 人的使用价值达到最大=最大限度地发挥人的有效技能 人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 (二)发挥人力资源最大的主观能动性 影响人的主观能动性发挥的主要因素有三方面: 1.价值标准和基本信念—基本因素 2.现实的激励因素—实际因素 3.偶发因素 (三)拓展组织人力资本，培养全面发展的人 随着市场经济的发展，国家、民族间的竞争，企业间的竞争，透过产品的质量、价格和服务竞争的层层迷雾，我们看到的是不同国家、不同民族、不同企业之间人力资源的竞争。因此，无论是国家领导人还是企业家，均把培养高素质的人当做首要任务。 四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 (一)管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活动的劳动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本支出为宗旨。 现代人力资源管理视人为经济资源，是能动的第一资源。因此，“以人为本”成为现代人力资源管理的指导思想和理念。 (二)管理重心 传统劳动人事