人力资源素质程序.pptVIP

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 “素质”定义 素质冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 洋葱模型解析 技能 自我认知 知识 态度 价值观 个性/动机 知识/技能 交流 影响 网络 演讲 资源管理 专业 创造力 知识 自我认知/ 社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位 个性/动机 成果驱动 主动行为 判断力 系统思考 学习能力 素质与绩效的驱动关系 素质与绩效：个人能力?个人行为?个人绩效?组织绩效 成就动机 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效持续改进， 创新不断。 素质 行为 绩效 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 新一代HR管理者的角色 提高员工满意度，增强员工忠诚感 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 员工服务 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 变革的 推动者 提高组织人力资源开发与管理的有效性 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 专家（顾问） 将人力资源纳入企业战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 战略伙伴 结果 行为 角色 四、素质模型举例 五、人力资源的素质分析可以 从以下几方面进行： 思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工心理健康 群体的知识技能结构 员工队伍的整体素质评价 素质分析 提高员工素质的方法 1.工作轮换。一种短期的工作调动，在不同部门或同一部门的不同工作中进行调动。 2.工作扩大化。扩大工作范围或工作多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度。 3.工作丰富化。在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 4.培训开发 5.通过工作分析制定选才标准 智力正常 意志健全 情绪健康 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄 我国衡量心里健康的标准 职场人际关系 与上司的关系 1.尊重第一， 不要散播八卦消息 2.提高自己的技能 3.学会主动秀出自己 4.学会成为一个引导者 与下属的关系 1．对喜欢唠叨的下属不要轻易表态 2．对喜欢争强好胜的下属尽量满足他 3．对待以自我为中心的下属要公平 4．对自尊心强的下属多理解 5．对喜欢非议领导的下属刚柔相济 6．对待拿他毫无办法的员工尽量讨好和利用 与同事的关系 1.善意相待　 2.相互信任，精诚团结。 3.虚心向别人学习，学习别人的长处，补己之短 4.尊重别人，经常和同事之间谈心 5.理智思考，避免争端 （6）反应适度 行为反应适度是人的心理健康的一个标志。人与人之间在行为反应是存在差异的。有人反应敏捷，有人反应迟缓。一个人在人生的不同阶段，其反应也是存在差异的。但是反应敏捷与迟缓是有一个限度的。反应敏捷并不等于反应过敏。反应敏捷是正常的，反应过敏则是异常的。反应迟缓并不等于不反应。 要注意鉴别经常性行为反应异常与一时性行为反应异常。人在情绪激动、注意力高度集中、疲劳与生病的情况下，可能产生异常行为反应。这种异常行为反应是暂时性的。而当情绪恢复不静、疲劳得到恢复、疾病消除后，异常行为反应也就自然消失。 压力的概念 压力是指能造成生理、心理功能紊乱的紧张性刺激物。 工作压力又称职业紧张、职业压力或工作紧张，这是指由于工作或与工作有关的因素所引起的压力。 影响心理健康的外部因素——压力 压力影响的两重性 （1）压力过大或过小都是不利的。压力过大，会加重心理负荷，损害人的心理健康；压力过小，会使人失去前进的动力，降低工作效率。 （2）适度的压力能够唤起人的情绪，调整人的注意力，激发人积极向上的动力，提高绩效和有益健康。 压力 健康和绩效 工作压力源 （1）工作超载或欠载：包括工作量的超载或欠载和工作质的超载或欠载。 （2）工作的职业要求：某些特定的职业对工作提出了比较严格的特殊要求。 （3）角色模糊和角色冲突：角色模糊是指员工