人本管理(比赛)重点.ppt

4.发展人—管理的终极目标 （1）对员工进行培训 培训是指向新员工或老员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范 的过程，是由组织安排的对员工所进行的有计划有步骤的培养和训练，也是一种对人力资源的投资，属于开发范畴。 知识型员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。 ——彼得.德鲁克 案例1：培训费只买来“轰动效应” W先生是某国有机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。回来后，就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书.公司老总很快批准了。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员---上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。 培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。 一些员工认为，此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！” 点评： 培训与需求严重脱节。 员工层次含混不清。 培训原则： 系统培训与开发 按需施教 讲究实效 能力本位 (2)帮助员工进行职业生涯管理 职业生涯就是一人的职业经历。是指一 个人一生中所有与工作相联系的行为与活动 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的 经历过程，也是一个人一生中职业、职位的 变迁及工作理想的实现过程 。 职业生涯管理：是指组织管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活动和过程 用目标规划事业? 哈佛大学曾经在一群智力与年龄相近的年轻人中进行了一次关于职业目标的调查，询问他们对于未来有没有目标。 调查区分出四类人：3%的人有清晰而长远的目标，10%的人有清晰但是比较短期的目标，60%的人有比较模糊的目标，27%的人没有目标。 25年以后，哈佛大学再次对他们进行跟踪调查，结果发现： 有清晰而长远目标的受访者几乎都成了社会各界的精英或行业领袖； 目标清晰但比较短期的受访者也都是各个专业领域的成功人士； 目标比较模糊的样本群体基本属于社会大众群体； 当时根本没有目标的受访者过得很不如意。 马努杰死亡回旋梯 马努杰是一名平凡的推销员，在他的 职业生涯中，曾经为207个公司工作平均一年换5次工作。而这个纪录，已经成为职业生涯规划的一个案例——“马努杰死亡回旋梯”。 如果人能从事自己感兴趣的工作，那么，人生就是天堂。 ——霍兰德 案例讨论1：某公司雷人规定 对男员工着装的规定： 西装后开叉必须剪开，否则有暗袋之嫌。 袖口商标必须剪除，否则有农民工之嫌 领带夹必须使用不会退色的，否则有乡镇企业家之嫌 对女士着装的规定 服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率。如实在魔鬼身材，无法遮掩，将调证券事务部向监管机构汇报工作 不得使用假睫毛，否则领导无法从你眼神中判断你的思想 不得使用劣质粉底，否则电脑键盘容易因粉尘引起短路 另外： 客户来时应保持微笑，一直到货款进账为止 财税审计人员来时应保持微笑，绝对不能显出心虚 用餐时神情急促，表示将马上投入工作 下班时应眉头紧锁，表示回家后仍将考虑工作 案例讨论2：华为的“狼文化” 2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跳楼自杀。2月26日，成都员工李栋兵从华为研发中心跳楼身亡，前后相隔不到10天。2007年8月11日，该公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀；同年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区楼道内自缢身亡；2006年5月28日，华为员工胡新宇因劳累猝死——华为企业的“狼文化”再次成为舆论拷问的焦点。 有人说，华为的历史，是一部近二三十年来中国企业的成长史。总裁任正非以过人战略眼光与顽强的创业意志，加上独持的企业文化，使一个才创立二十年的企业就跃上了世界级，连英国电信、法国阿尔卡特这样国际同行业巨无霸也不敢小觑。但为了这一天，付出了惨痛的代价。华为员工的办公桌下大多放着床垫被褥，加班太晚的话大多数人都选择在办公室过夜，