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目 录 目 录 1 一、人力资本能力 2 1．人员数量指标 2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 3 1.4员工增长率 3 1.5新员工入职人数 3 1.6新员工转正人数 3 2．员工人数流动指标 3 2.1人力资源流动率 3 2.2?净人力资源流动率 4 2.3人力资源离职率 4 2.4 非自愿性的员工离职率 4 2.5自愿性员工离职率 5 2.6关键岗位员工离职率 5 2.7内部变动率 5 2.8员工晋升率 5 3.人力资源结构指标 6 3.1人员岗位分布 6 3.3 人员年龄、工龄分析指标 6 3.4人员资质等级结构 7 3.5新增职位数量 8 3.6某职位人员更换频率 8 二 、人力资源运作能力 8 1 招聘指标 8 1.1招聘成本评估指标 8 1.2录用人员评估指标 9 1.3招聘渠道分布 10 1.4 填补岗位空缺时间 10 2 培训指标 11 2.1培训人员数量指标 11 2.2培训费用指标 12 2.3 培训效果指标 13 3 绩效管理指标 13 3.1 绩效工资的比例 13 3.2 员工绩效考核结果分布 14 4 薪酬指标 14 4.1 外部薪酬指标 14 4.2 内部薪酬指标 15 5 劳动关系指标 16 5.1 劳动合同签订比例 16 5.2 员工投诉比例 16 5.3 职工社会保险参保率 16 三、人力资源效率指标 17 1全员劳动生产率 17 2人均销售收入 17 3人均净利润 17 4万元工资销售收入 17 5万元工资净利润 17 6万元人工成本净利润 18 一、人力资本能力 1．人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1期初人数 【定义】是指报告期一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年人数。是指报告期一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4是指。。是指。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数指标是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。?净人力资源流动率净人力资源流动率是补充人数除以。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。净流动率=?补充人数*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。人力资源/当期新进总人数）×100% 【说明】新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素： 薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 一个公司员工离职，如果新员工离职较多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.6老员工离职率 【定义】所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 【公式】新员工离职率＝（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 【说明】老员工，已经对企业有了一定