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招 聘 与 配 置 离职的原因有哪些？ 1）个人原因——物质利益最大化、良好的人际关系、自我表现价值的实现、职业兴趣、能力水平等 2）单位内部原因——制度和管理原因，薪酬制度不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能、个性手压抑、自身潜力难以得到充分发挥。 3）组织外部原因——社会价值观、竞争对手、政策法规、经济和交通。 离职面谈的内容： 一般包括以下几个内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。 H R ⑴离职面谈的准备 面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以20-40分种较为恰当。另外，还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 ⑵离职面谈中的咨询技巧 为营造一种轻松的气氛，可以先为对方倒杯茶水，以善意的动作打消彼此对立的情绪，建立相互信赖的关系，让离职者真正说出心中的想法。同时，在离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨的人或事。当离职者产生抵触情绪时，要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于以后的分析整理工作。 ⑶离职面谈后的工作 离职面谈结束之后，应将面谈记录汇总，针对内容分析整理出员工离职的真正原因，并且提出改善建议以防类似情况再度发生的措施。另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。因此做好离职面谈可以防止很多不利于组织的行为发生。 录用决策值得注意的问题 1、职得其人与过分胜任； 2、当前需要与长远需要； 3、工作认清（忠诚）与能力适用性； 4、组织发展阶段与用人策略； 5、班子搭配与个体心理特征的互补性。 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘策略 H R 招 聘 与 配 置 招聘来源的分析和选择 内部招聘和外部招聘 两者的优势和不足 招聘渠道的分析和选择 发布广告 上门招聘 熟人推荐 猎头公司 一般的中介机构 适用的对象 发布媒体的选择 了解各媒体的优缺点 了解各媒体的受众特点 根据媒体的广告定位选择 分析招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法和渠道 选择对应的媒体发布信息 --------招聘渠道分析和选择 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 ??? 来源局限、水平有限 ?? “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 缺点 ??来源广，余地大，利于召 到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 ???了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 优点 外部招聘 内部招聘 内部招聘与外部招聘的优劣比较 猎头公司的工作程序 分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 提交候选人的评价报告 跟踪与替换 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 各种招聘渠道的分析与选择 ⑴应选择适合招聘人员的招聘渠道：不同的招聘渠道各有利弊，其适用招聘人员的特点也不一样。 ⑵应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道 每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。 ⑶使用猎头公司招聘的技巧 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在猎头高级人才时首先做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 H R 招 聘 与 配 置 --------招聘渠道分析和选择 ? 优点 缺点 适用范围 不适用范围 ? ? 发 布 广 告 ? 报纸、杂志 信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大 阅读对象较杂，应聘者非所选 预约期长，分散 某特定地区招聘 某专业领域 中下级人员 ? 广播电视 强冲击力，留深刻印象 时间短，