家具行业全面薪酬福利管理（78页）解读.ppt

培训卫星城 高级企业会员频道 津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企业） 职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员 知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员 绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工 实施绩效薪酬的四步骤 第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成； 第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标； 第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力； 第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。 外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等 内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等 报酬系统的重要性 吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。 台湾2001年最佳雇主福特六和的经验： ①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准） ②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏 ③保持工作环境和谐，主管领导模式优良 ④工作与生活品质兼具 ⑤升迁管道清晰畅通 ⑥经营目标明确 案例: 联想集团的激励机制 普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定