家具行业人力资源管理师——薪酬福利管理（95页）解读.ppt

人力资源管理师 薪 酬 福 利 管 理 今天课程目标 1、掌握薪酬福利知识 2、了解企业实践技巧、方法 3、找出重点，理解并强化记忆 本章学习大纲 薪酬定义 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 何谓管理？ 薪酬包括内容（P167、 P207、 P209） 薪酬管理内容 薪酬管理具有周期性 薪酬管理原则 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 具有经济性 本章学习大纲 相 关 知 识（P177） 岗位分析概述： 是人力资源技术，对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等文件的过程。 相 关 知 识（P117） 岗位分析方法： 观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法 岗位评价定义 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价 岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员 岗位评价目的 关键岗位（具有重要地位、需要更高的管理、业务和技能水平） 现有员工的称职度 改进管理、合理确定薪酬提供依据 岗位评价的功能（3—1） 岗位评价的功能（3—2） 起薪点= 顶薪点=平均薪酬×（1+ ） 岗位评价的功能（3—3） 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 岗位评价原则 评价的是岗位不是人 让员工积极参与 结果公开 岗位评价方法比较（P119） 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 岗位评价的工作程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 确定企业的战略和组织目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定岗位分析的具体方面 形成系统、规范化的文件，即岗位说明书 2、成立岗位评价小组 确定10—15个关键岗位作为基准岗位 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 四种方法： 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 岗位排列法 定限排列法 确定最高与最低的岗位，作为高低界限标准 将所有岗位按性质、难易程度排列 成对排列法（P169） 岗位分类法 前提：工作说明书、岗位等级说明 程序： 确定岗位类别 对岗位类别的各个级别进行定义 将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确定级别 以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 要素比较法工作程序 1、获取岗位信息 2、确定薪酬要素 3、选择关键基准岗位 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6、根据工资率将关键岗位排序 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8、确定岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级 要素计点法 确定几个薪酬要素，每个薪酬要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。 要素计点法 操作步骤： 1、确定要评价的岗位系列 2、搜集岗位信息 3、选择薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、确定要素等级 6、确定要素的相对价值 7、确定各要素及各要素等级的点值 8、编写岗位评价指导手册 薪酬等级划分 1、是否分系列划分薪酬等级 不分系列 分系列 2、划分薪酬等级 将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 评估结果应用——建立岗位等级（补充） 岗位评价与薪酬等级的关系（P180） 评价结果： 分值形式（要素计点法） 等级形式（岗位分类法、要素比较法） 排序形式（岗位排列法） 岗位评价与薪酬等级的关系 本章学习大纲 既不能多付 也不能少付 薪酬市场调查工作程序 薪酬满意调查工作程序 1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容 调查问卷设计的注意事项 见P190 相关知识 薪酬调查作用 P189 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 岗位分析评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级 关 系 图 案例分析 某电器制造企业技术人员的工资水平普遍低于人才市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但一些技术人员离开企业，而且人力资源部已经有几个月招聘不到符合企业要求的技术人员了。 问题： 试分析此现象?如果准备重新调整该企业的薪酬制度，你认为需要做哪些前期工作? 答 题 思 路 分析问题： 内部