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中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨 中国人民银行武汉分行人事管理课题组 刘伟林等 本文原刊发于《武汉金融》2005.1期 随着我国经济市场化程度越来越高，中央银行货币政策决策面临的环境将日趋复杂，在金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，怎样建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的高层次人才队伍和一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行，已成为亟须解决的一个重大课题。本文试从中央银行高层次专业技术人才队伍建设的内涵、必要性及基本制度设计三个层面对此进行初步探讨，以期为中央银行进一步深化人事制度改革提供参考。 一、高层次专业技术人才队伍的基本内涵 高层次专业技术人才是指在专业技术人才队伍结构中处于高层次部分，并在各个领域中，以其创造性劳动做出突出贡献的人。结合中央银行实际，其对象主要为：在所从事的专业中起带头作用；具有较高研究能力和较高理论水平；具有丰富工作经验、取得突出业绩；以及较熟练运用一门外语进行对外国际交流等专家型人才。从历史与发展的角度看，其内涵具有两大特点：一是相对性和动态性。“高层次”是个相对的概念，它与其它层次人才之间，虽有层次区别，但更密切联系，在一定的条件下，两者会相互转化；高层次专业技术人才与管理人才和经营人才共同构成国家高层次人才主体，在中央银行管理体系中，三类人才既存在评价标准、配置格局与开发方式的差异性，又存在着部分人才角色的交叉性，即复合型人才；高层次人才的标准是动态的，它随着科学文化和经济发展而变化，并在不同行业、地域间存在差异。正如我们不能用“科学院院士”的标准来衡量中央银行是否拥有高层次专业人才，也不能用博士的多寡来评判发达地区与不发达地区的高层次人才数量。二是显现性和潜在性。显现性的高层次人才在各个领域中正处于“领跑”地位，但我们也不能忽视人才成长的渐进性特征，即部分人才目前仍处于高层次人才“潜伏期”，其突出作用尚未显现，有待进一步开发，或者专业能力有待时间与实践的磨练提升。准确定位高层次专业人才的内涵，有利于建立适应时代发展要求的、符合行业专业特性的高层次人才评价标准，有利于调动各方面加强高层次人才队伍建设的积极性，有利于制定符合科学发展观的高层次专业人才开发目标与规划。 二、加强高层次专业技术人才队伍建设的意义 作为人才强国战略的重要内容，加强高层次专业技术人才队伍建设，不仅是贯彻落实“三个代表”重要思想中人才管理理念的具体体现，也是适应现代人事管理和金融事业发展的客观要求。1986年以来，人民银行以专业技术职务聘任制度为载体，选拔、培养了一大批适应不同历史时期需要的各类高层次专业技术人才，为有效履行中央银行职能，推进我国金融改革开放事业，促进国民经济持续稳定发展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我们也看到，中央银行高层次专业人才队伍建设仍不同程度存在“总量短缺、结构失衡、激励弱化、流动不畅、流失严重”等问题，一个很重要的原因就是人才经营理念的缺失，缺乏高层次专业人才建设的总体规划，缺乏高层次专业人才脱颖而出、合理配置、有效开发的机制。随着中央银行职能和人员结构的调整，加快学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的高层次专业人才队伍建设，必将成为中央银行人才资源开发战略的一项重要内容。 三、高层次专业技术人才队伍建设的制度创新 高层次专业人才队伍建设是一项系统工程，涉及到央行人才队伍建设的理念创新和制度创新。我们认为，当务之急应树立“人才经营”理念，重构中央银行人力资源管理制度，着力创造理解信任的工作环境、民主宽松的学术环境、公平竞争的发展环境、和谐融洽的人际环境、便捷舒适的生活环境，形成吸引和留住高素质的专业人才的“强磁场”。具体来说，要做到“四个转变、四个突出”。 （一）实现专业人才评价从忽视人才的层次性和动态特征，到重视人才的差异性、注重人才能绩动态评判的转变，突出能力和成果评判标准，建立央行科学的高层次专业人才评价体系。 1、改革行员录用制度，拓宽高层次专业人才引进渠道。一是建立以学位层次为基础的分类录用制度，对最具高层次人才发展潜力的硕士及以上学位的人才，将专业研究能力和成果作为主要的评价内容。二是依据高层次人才的分布结构和专业需求，灵活地运用多种手段，开辟高层次人才引进的“绿色通道”，尽快吸纳央行需要的具有丰富实践经验和专业成果的紧缺的高层次人才。 2、引进人才职业生涯设计，加大高层次专业人才培植力度。首先，依据专业人员的专业特点和能力优势评价，为其设计不同阶段的职业发展规划，确定其不同阶段必须履行的岗位职责，必须完成的专业学习和调研任务，明确其在专业工作中应承担的作用。其次，在不同的发展阶段，动态评价其专业发展状况，及时调整职业生涯设计，以利于其快速健康成长。第三，依托专业技术资格评定