人力资源小组作业(云南YC股份有限公司)终稿剖析.ppt

“十二五”人才队伍建设规划的意见 云南YC股份有限公司 小组作业成员： 序号 学号 姓名 01 12014002088 段敏 02 12014002105 费龙 03 12014002176 宋丹 04 12014002134 裴璇 05 12014002046 舒冰洁 06 12014002096 周倩宇 07 12014002038 胡潇 08 12014002219 罗春林 一、目前公司背景概况。 (一)公司人才队伍现状: 公司人才队伍现状因数据较多，建议可使用饼形图和图表，更直观清晰，并发现数据统计有错误（暴露出工作人员素质差、管理人员水平低下以及学历层次偏低）。 1.高技能、专业技术人员仅23.5%。 2.学历程度普遍偏低,本科5.54%,专科及以94.56%，且人数统计错误。（在册人数902，学历结构903） 3.仅140人有职称。 4.技术等级，高级技师仅2人，公司自身核心技术研发利用能力堪忧。 5.年龄结构,平均35.7岁。 (二)公司人才问题。 1.人才总量不足。 2.高层次、高技能人才匮乏。 3.复合型人才紧缺。 4.人才结构不合理。 5.人力资源开发管理机制滞后，人才创新活力和创新能力不够强。 6.对人才培养、人力资源开发经费投入不足。 （三）公司问题。 1.公司生产产能小，效益空间低，地理位置偏，对人才无吸引力。 2.工资待遇较低。 3.就业观念选择该公司可能性低。 4.文化生活空虚。 5.公司管理人员对人才期望过高。 6.选人、用人观念不开放，工作方法单一。 （四）用人原则。 1.人力资源是第一资源，人人能成才、处处有舞台、尊贤集智，育人励人。 2.党管人才、以人为本、统筹兼顾、坚持创新。 （五）目标。 1.人才队伍明显增加。 2.整体素质明显改善。 3.人才队伍竞争力增强。 4.建立综合管理干部人才、专业技术人才、技能人才队伍。 5.人力资源动态管理。 （六）公司因素。 1.找矿、选矿量大。 2.现有公司人员总量与公司未来发展需求存在矛盾。 3.各项专业人才难以满足生产经营需求。 4.同行业间对紧缺人才竞争加剧。 5.高层次、高技能人才匮乏。 6.复合型人才紧缺。 7.公司人才结构不合理。 8.人才创新活力和创新能力不强。 9.人才开发经费投入不足。 10.集团发展对人才有新要求。 二、规划存在的问题及对策。 （一）在谈到人才培养预算分析时候，内容比较少，匆匆带过，不够明确，应对人才培养预算做较详细规划和分析。 （二）人才培养的标准没有明确提出，比如培养目标是什么，方案等等。 二、规划存在的问题及对策。 （三）关于“构建人力资源配置三大平台”的一些建议 1.人才引进平台、储备平台的建立仅解决人员数量问题，同时这也要求公司大量的资金投入，因此公司不仅需引进各类高技术人才，更应着重引进有培训技能的高技术人才。 2.公司地理位置偏僻，工资待遇低，再加上现在就业观念使很多就业人员更倾向于选择政府机关而非公司的情况，要让人才可以留下来，公司需要解决的问题主要是制定合理的薪酬待遇，制定人才发展路线，适时启动员工持股计划，让员工不仅做事，更树立起做事业的骄傲感和自豪感。 3.丰富公司企业文化，让员工有凝聚力和向心力。 4.在进行岗位转换时，岗位和员工相互应有双向选择。 5.企业高层领导应从内部进行选拔任用，因高层需要对公司业务熟悉，且高层人员从企业内部提拔任用是对员工提任的一种激励方式。 二、规划存在的问题及对策。 6.鉴于公司人力资源管理资金短缺的现状，公司大规模招收人才不是很现实，可以采用项目人才外包的形式，解决项目的临时激增人力需求，在项目合作中，如有适合公司的高级人才，公司可以考虑吸纳。 7.梳理公司价值链，对公司低附加值的业务采用人力外包方式，公司对这部分外才只需投入少量管理型人才负责协调管理，对高附加值的业务，凭借公司技术人员占比78.37%的优势，使用公司技术性人才。 8.现在初级、普通工人量太大，一方面通过培训提升其技能，一方面可以考虑运用机械设备流水线代替人工，确保标准化生产，同时机器设备一次固定成本投入后，后期着重维护保养，总成本低于普工成本，但效能远远高于人工，一定程度上还降低了人为操作带来的生产安全隐患。 二、规划存在的问题及对策。 （四）规划中未涉及企业文化建设内容，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的