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兰州城投房地产开发有限公司 薪酬福利管理制度 编 写 审 核 批 准 生效日期 目 录 第一章 总 则 2 第二章 薪酬总额管理 5 第三章 薪酬体系 8 第四章 年薪制 9 第五章 项目工资制 11 第六章 销售提成工资制 13 第七章 岗位绩效工资制 14 第八章 市场工资制 16 第九章 协议工资制 17 第十章 年终奖 18 第十一章 特别奖励 19 第十二章 薪酬调整 20 第十四章 其它 22 第十五章 附则 23 附录一：薪酬核算与发放流程 24 附表一：岗位职系划分表 25 附表二：管理职系年薪标准表 29 附表三：项目工资标准表 29 附附表四：岗位绩效工资标准表 30 附表六：编写及修改情况记录单 32 第一章 总 则 目的及依据 为规范兰州城投房地产开发有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享发展所带来的收益适用范围 薪酬依据。通过客观评价员工的工作绩效和，帮助员工提升自身工作水平和，从而有效提升整体绩效，实现发展战略 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团体和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平在市场上具有竞争性。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。 薪酬的可计量和可预期的特征 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司经理层采用年薪工资制，对项目职系采用项目工资制、对销售职系采用销售提成工资制、对各部门部长、项目支持职系和职能职系实行岗位绩效工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系划分见第三章第十四条及附表一：岗位职系划分表。） 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、行政管理部分别依权限负责。 表1-1：薪酬管理职责表 管理主体 职责 董事会 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 审批薪酬整体调整方案 审批效益年薪发放方案 审批协议工资方案 总经理办公会 制定年度薪酬储备额度 确定薪酬整体调整方案 审批薪酬个别调整方案 确定效益年薪发放方案 确定协议工资方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行 总经理 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 行政管理部 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章 薪酬总额管理 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年薪制工资等，不包括年终奖、项目职系的项目奖金、销售职系的销售提成等和各类间接性货币支付，如保险、培训，以及公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额的计算 公式2-1：年度薪酬预算总额的计算 公式2-2：预算