xx集团绩效考核手册V20解说.docVIP

XX集团绩效考核手册 V2.0版 XX集团人力资源部 2014年1月1日 目 录 第一章 总则 1 1.1绩效考核意义 1 1.2绩效考核原则 1 1.3绩效考核周期 2 1.4 绩效考核适用对象 2 1.5 绩效考核关系 3 第二章 绩效考核内容 4 2.1绩效考核内容 4 2.2年度绩效考核内容 5 第三章 绩效考核评分 6 3.1考核评分标准 6 3.2 考核等级划分 7 3.3年度考核成绩确定 7 3.4 考核等级评定中的注意事项 7 第四章 绩效考核实施流程 9 4.1绩效考核实施的各阶段 9 4.2当期考核结果使用 9 4.3 年度考核结果使用 11 第五章 绩效考核申诉 12 5.1申诉条件 12 5.2申诉形式 12 5.3申诉处理 12 5.4 申诉反馈 12 第六章 绩效考核文件使用与保存 13 6.1绩效考核文件保存 13 6.2绩效考核文件查阅权限 13 第七章 附录 14 7.1考核手册修订 14 7.2考核指标调整 14 7.3考核手册解释 14 附件： 15 附件一、绩效考核表模板 15 附件二、关健事件说明表 16 附件三、绩效考核汇总表 17 附件四、XX考核申诉表 18 第一章 总则 1.1绩效考核意义 绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，明确个人目标，从而提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的工作状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩 1.3绩效考核周期 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核 月度考核应当在次月的1日—5日内完成，季度考核应当在次季度的10天内结束，半年度和年度考核应当在年度结束后的1个月内完成，即1月1日—1月31日 总经理级及以下员工（C、D、E、F级）考核周期由各事业部自行决定，原则上按月考核。对于特殊需要如需更改考核周期，事业部员工由事业部总经理决定，并报集团人力资源部审核批准；集团员工由职能部门总经理决定，并报总裁审核批准。 事业部总经理级以上员工（A、B级）按月度和年度相结合进行考核 1.4 绩效考核适用对象 绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 董事长 兼职、特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 月度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考核 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不 参与本年度考核 1.5 绩效考核关系 绩效考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总裁、总经理、各部门经理和普通员工 绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述。 集团人力资源部组织并监督各部门及各事业部绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定 总裁是考核结果的最终审定者 第二章 绩效考核内容 2.1绩效考核内容 考核指标确定的原则 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容 在某方面能够反映被考核人的所有评价指标中，原则上选择最重要的2-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容 KPI指标分类 KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现XX集团的管理特点、发展