第五薪酬结构设计剖析.pptVIP

薪酬结构设计 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 设计组织薪酬结构依据市场薪酬数据确立组织薪酬定位，再结合岗位价值评估结果确立组织的薪酬结构。 薪酬结构内涵及其相关概念 1、薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。 一个完整的薪酬结构包括这样几项内容： 一是薪酬的等级数量； 二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围〔最高值、中间值以及最低值〕； 三是相邻网个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬结构内涵及其相关概念 2、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 所谓薪酬变动范围，也被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度薪酬。 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 举例：某薪酬结构中的第8个薪酬等级的最高值为10030元，最低值为6680元。计算薪酬变动比率？ 薪酬结构内涵及其相关概念 3、薪酬级别 薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。 薪酬结构内涵及其相关概念 4、薪酬等级中值 等级中值是每个薪酬等级幅度内的中间数值，这一数值往往作为该等级薪酬管理的控制点，等级中值应该在结合岗位价值评估和市场薪酬数据数值为依据的拟合趋势线上，这条线也是薪酬管理的控制线。 5、固定与浮动 把业绩作为薪酬设计的参考因素会涉及到在薪酬总额里设置固定和浮动薪酬的比例。通常来说，设定浮动薪酬比例需要考虑两方面的因素：岗位级别和工作性质。 薪酬结构内涵及其相关概念 6、比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 7、薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。 8、薪酬平均率=实际平均报酬/薪酬幅度的中间数 这个数值的大小越接近于1 薪酬的大小就越合理。 薪酬结构内涵及其相关概念 9、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 不同薪酬等级之间的中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。PV=FV/(1+i)n 不同薪酬等级之间的区间叠幅。薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。 10、工资等级系数是某一等级的工资标准同最近等级工资标准的对比关系 薪酬结构设计步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 薪酬调整 （一）薪酬水平调整 在为不同工作或不同技能水平的员工调整薪酬水平时，一般是以工作为基础或以技能为基础，结合薪酬市场调查的结果分两步来进行。 1.通过薪酬调查掌握与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率 2.确定各等级的薪酬水平 其方法是以市场调查得到的薪酬水平为纵轴，以薪酬等级为横轴，建立各种工作的薪酬市场线，如图8-1所示 薪酬调整 （二）薪酬结构调整 1 .薪酬结构调整的方法导向 （1）工作导向法和技能导向法 薪酬结构调整最常用的方法导向是以工作评价为基础，以员工所承担的工作为导向来调整薪酬结构。 （2）市场导向法 即根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来调整本组织的内部薪酬结构。表8－4是一个薪酬结构市场导向法的示例。 薪酬制度的调整包括 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 考核性调整 常见的薪酬调整主要有 奖励性调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整 表8－4 薪酬结构调整的市场法 薪酬调整 2.薪酬结构调整的程序 薪酬结构的调整通常是与薪酬水平的调整结合在一起进行的，其步骤如下： （1）调整薪酬等级数目。 （2）调整各工作（职务、工种）的薪酬等级。 （3）调整薪酬等级线。 （4）调整各等级的薪酬水平。其方法已如前述。 （5）综合分析调整薪酬关系。如图8-2所示。 （6）将调整过的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬结构。上述薪酬结构的调整过程可用图8-3示意如下： 薪酬调整 3.薪酬级差参数