毕博交行上海分行诊断性分析报告剖析.pptVIP

项目工作进度 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 9/3 ：项目进展 ：提交阶段报告 5/31 项目一、项目启动及现状诊断 9/24 项目二、能力素质模型 11/28 项目二、全员绩效体系优化 12/31 项目三、人力资源管理系统实施（一期） 2/29 项目三、人力资源管理系统实施（二期） 5/31 下阶段项目工作成功关键因素 e-HR 项目 联合团队小组 领导支持 系统 质量管理 及时安排工作 按计划确认工作成果 毕博公司与交行上海分行共同组成 既懂管理又懂软件 软、硬件及时到位 数据按时汇总 人员到位 时间管理 交付质量控制 下阶段项目工作时间表 －能力素质模型设计 9月25日启动 11月28日 项目工作安排 （工作周） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 确定能力素质模型工作方法 2 能力素质模型库建立 2.1 确定交行上海分行核心能力分类 2.2 确定交行上海分行专业能力分类 2.3 构建能力素质模型库 3 岗位能力素质建立 能力素质模型研讨会(培训、工作方法确认) 10月9日 10月16日 11月5日 11月11日 核心能力素质 专业能力素质 能力素质模型库 岗位能力素质 注：上述仅限于项目范围 下阶段项目主要工作安排 －能力素质模型设计 毕博公司主要工作 确认能力素质模型工作方法 确认核心能力素质 主导设计并确认专业能力素质 协助建立能力素质模型库 主导编制岗位能力素质 交行上海分行主要工作 设计能力素质模型工作方法 主导设计核心能力素质 协助设计专业能力素质 建立能力素质模型库 指导编制岗位能力素质 注：上述仅限于项目范围 下阶段项目工作时间表 －人力资源系统实施（一期） 1月22日 项目工作安排 （工作周） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1 解决方案设计（包括人员信息管理、招聘管理、培训管理） 2 系统配置及测试阶段（包括人员信息管理、招聘管理、培训管理） 3 用户测试及最终用户培训（包括人员信息管理、招聘管理、培训管理） 4 绩效管理模块开发及培训 5 系统切换上线 提交解决方案 9月15日 10月20日 12月26日 用户操作手册及培训计划 11月26日 12月15日 1月8日 最终用户测试结果及系统设置文档 绩效模块用户手册 一期项目总结报告 注：上述仅限于项目范围 下阶段项目主要工作安排 －人力资源系统实施（一期） 毕博公司主要工作 硬件、软件采购到位 提供组织架构图（包括上下级汇报管理） 提供交行上海分行及长宁支行岗位架构（包括上下级汇报关系）以及职务与岗位的对应关系表 按照毕博要求整理出人员基本信息表 交行上海分行主要工作 安装硬件系统环境 组织架构的系统设置 职务与岗位的系统设置 人员基本信息的系统导入 注：上述仅限于项目范围 * 岗位说明书：工作描述、职责、任职条件 * * * * * * * * * * * * * 完善全员绩效管理 －问题总述 全员绩效管理在各部门的实施有待进一步优化 关键岗位考核内容缺乏规范 完善全员绩效管理体系 －全员绩效管理体系 现状：目前已使用先进的全员绩效管理体系设计理念来搭建理论框架，但各处室／支行对其理解不一，以致于难以统一、规范地进行贯彻执行 考核目标 考核范围 考核原则 考核频率 考核方式 考核内容 计算方法 考核结果应用 考核制度管理 总体实施意见 目标明确 范围清晰 使用先进理念 定期、统一 自我评定与逐级考核结合 欠缺对关键岗位考核内容的规范 欠缺对关键岗位权重的规范 可操作性及力度有待增强 执行规范及体系维护需统一 各处室 目标模糊或空泛 范围较清晰 以各自理解为多，需统一 定期，但不统一 以各自理解为多，需统一 没有针对岗位特性规范内容 没有针对岗位特性设计权重 可操作性及力度有待增强 需建立制度维护机制 各支行 目标较明确 范围清晰 使用先进理念 定期，较统一 自我评定与逐级考核结合 没有针对岗位特性规范内容 没有针对岗位特性设计权重 可操作性及力度有待增强 需建立制度维护机制 工作亮点 尚需进一步完善 加强优化力度 注：具体内容请参见“附件2” 各处室依据各自理解原则1－6个不等 以年中／末考核为主，但也有季度与月度 以自我与上级评价为主，但也有360度评估 以考核业绩、能力与态度为主，但使用不一致 依据各自理解来解释考核目标 业绩、能力与态度三者基本使用同种权重 考核结果与激励挂钩不够具体，且力度不够 考核管理体系缺乏维护机制 完善全员绩效管理体系 －关键岗位绩效考核 样例一：柜面人员 柜面人员与其他岗位都使用同一的权重，未能体现岗位特性 考核指标对被考核者不完全可控时，则权重／