简化人情-用于合并.docVIP

PAGE \* MERGEFORMAT1 《简化人情》读书心得 这是一本把学术著作写成散文，把散文写成学术著作的书。是一本读来妙趣横生、深入浅出的书，还是一本能让你在陷入情感和理性交织、公平和利益的纠结时，读了会让你豁然开朗、心情会好起来的书。 在《简化人情》中，陈晓萍教授结合了狭义与广义概念，从职场人事、社会公义、幸福生活三大篇章，讲诉了她对人情的觉悟，环环相连，丝丝入扣。从中可以领悟出许多人力资源管理的道理。 不管狭义还是广义，人情总是无法回避，正所谓“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有人情，有人情的地方就有纷争”。由此可见，“人情”是解释人世间多种纠结纷争的重要中介因素。在《简化人情》中，陈晓萍教授结合了狭义与广义概念，从职场人事、社会公义、幸福生活三大篇章，讲述了她对“人情”的体悟，环环相连，丝丝入扣。所谓人情的简化，是简约而不简单，简化而非弱化。简化人情，要的是我们能够沉静下来，回归自我。 　　每每捧起这本书的时候似乎能够感觉到作者毫无保留的把作品呈现在我面前。作者深入浅出的写作手法能让本人犹如身临其境一般，好似一杯美式咖啡，看似快餐，其实值得回味。无论男女老少，第一印象最重要。从你留给别人的第一印象中，就可以让别人看出你是什么样的人。感性地生活，理性地思考！这就是我所认识的陈晓萍。她是一位杰出的管理学者，她的杰出不仅在于她严谨而创新的学术成果，也在于她对现实生活的透彻理解。 多数系统学过经济学的人，往往有着惊人的理性；学过管理学的人，往往醉心于科学的制度设计。但在进入到企业管理的实践时，被科学和理论知识武装的领导者和管理者却发现经常碰壁，他们往往会被这样一些问题困扰，如为什么按照科学方法设计的绩效考核和报酬激励制度，员工却不买账，达不到预期的激励效果；员工忘我地进行技术革新，出于对他们的补偿和奖赏之心，发了额外奖金，为什么其创新激情却也随之画上了句号；为什么我的员工不能信任，我必须设置严格的监督机制？为什么处处强调开放心态，而遇到跟我们原先观念不一样的事实或异见，我们就会自动关上心的大门，个人是这样，团队也是这样。事实上，作为企业的管理者，我们可能终日徘徊在管理的科学与艺术、理性与感性、制度与人情这些让人纠结又不得其解的问题中。 陈晓萍教授的《简化人情》给处于思考这些管理困境中的我们一个独特的视角的启示。很久没有看到这样的文体和文风，来写一本管理学的学术著作。这是一本聚焦当今中国社会和组织中难解问题和现象的随笔组合，融汇了作者前后三年的积累和思考。通过对一个个独立的小事件和小故事的剖析，陈晓萍教授从职场人事谈起，从组织内部的管理，谈到社会组织的管理，转向社会公义。最后从个人的生活经历的回顾，谈到作为社会中的普通一员，如何成就幸福的人生。在这本书中，一些在别的教科书和著作中没有涉及的、对于中国企业和社会管理实践非常重要又让人纠结的议题被充分讨论：信任的基础和诚信的保障；个人需要和组织制度设计的相互影响；个人的情绪、情感和理性的交织；群体决策的误区和改善。这些议题渗透在一个个事件的剖析中。 作为一名在国际管理学界硕果累累的知名学者，陈晓萍教授将众多的学术研究成果和管理理论，包括自己的、同行的，融入到这些热点且发人思考的现象和情境中。捧起这本书，扑面而来的是作者深厚的理论功底、对工作和事业的透彻思考，以及对生活的深刻感悟。 让我很有共鸣的一个内容是陈晓萍教授对于内在激励和外在激励的关系阐述，这是当前在员工激励中一个非常有趣也有意义的话题，尤其是对于产生创造性成果的，以科技人员为主要群体的“知识性员工”激励话题的核心。她用了四个小节谈这个问题，在“金钱之外还有什么？”中，对于当绩效考核不用于教授的加薪决策时，为什么还要考核的问题的深究，陈晓萍教授提出了一个发人深省的问题：人们工作的动力到底来自于何方？是外在的报酬、职位晋升还是内在的追求、成就和个人发展。在“奖惩的意外后果”中，陈晓萍教授进一步谈到了对于醉心于挑战创新极限的科技人员而言，额外的奖金却扫荡了他们的工作激情，踢足球的小孩、幼儿园的实验更进一步证明了金钱是如何将个人的内在行动动力异化为外在动力的，那么如果外在的激励停止了呢？行动的动力便会消失，再也回不到原先内在动力带来的持久工作热情了。这就是“动机异化”的基本原理。它给了我们一个非常重要的启示，当人们工作中有着内在的动力，能够享受本身的成就感和成长带来的乐趣时，千万要保护好这样的激情，可以授权和放手，给予工作的自由，并且不要人为地用外在的严格的绩效考核及按绩效付酬（pay-for-performance）制度去损害其内在动力，尤其对于以创新成果为工作内容、醉心于兴趣的、自我驱动的的研发人员、科技行业的员工、教授等研究人员、从事极端危险工作的人员而言，事先确立明确的绩效指标并进行严格的数量化考核是不合适的，一